2012年SHL人才報告：提供全球人力市場前所未有的深入了解
全球研究揭示中國內地尚未開發的領導人才潛力
上海2012年12月24日電 /美通社/ -- 全球領先的人才衡量公司 SHL 今天發布了首份年度《人才報告》，對各行業、地區和職能崗位的人才庫的能力和潛力提供了無以倫比的全球視角。SHL 對 SHL 人才數據與結構分析 (Talent Analytics?) 數據庫中超過四百萬份應聘者和員工測評的數據分析，其數據來自205個國家和地區。
《人才報告》為企業、公營機構、學術機構和政府提供了當今最關鍵管理問題的深入了解：領導力、技能、多樣性、組織風險和創新。該報告為人力規劃提供了寶貴洞察，同時也提供了領導潛力之國際指數、領導之性別差異、IT 技能短缺以及 SHL 專家分析。
當前和未來領導者的全球供應
全球領導力研究對 SHL 全球人才數據與結構分析數據庫中超過一百萬人進行分析，從而識別出領先的25[1]個國家和地區。中國香港、德國和英國當前擁有的有效領導者多于研究中的其他國家和地區，而丹麥、巴西和挪威的領導人才最少。中國內地未能進入前25位的排名，顯示當前有效領導者嚴重短缺。
通過對未來*領導人才供應的分析，領導潛力的全球格局呈現出顯著變化。墨西哥、土耳其和埃及擁有未來潛在領導者的較大來源；墨西哥和巴西排名分別上升19和21位，而墨西哥更是占據榜首。相比之下，英國下降18位跌出了前20位排名，而亞洲各國和地區則表現各異；中國香港從首位跌至第20位，新加坡從第9位跌出前25位排名，而中國內地則上榜躋身第25位。中國臺灣的領導供應比較穩定，其有效領導力排名12位，而未來潛力排名則上升一級至11位。
SHL 中國區總經理付權先生表示：“亞洲國家（和地區）當今的領導者供應整體比較平穩。雖然中國（內地）當前有效領導者的排名未能上榜，但展現出巨大的未來領導人才潛力 –– 這些發現讓企業意識到必須投資于學習與發展，才能發掘這種潛力并培養未來領導。教育水平提高以及創業文化等眾多環境因素推動了新興經濟體領導人才的發展，中國（內地）、巴西、印度、墨西哥和土耳其等國在未來領導潛力的排名均有所上升。如果可以識別、培養和發展這種潛力，這些國家（和地區）將獲得巨大發展機會。”
多樣性狀況
SHL 研究對工作場所的多樣性提供了全球視角[2]。研究顯示性別與領導潛力之間的差別微乎其微，但在世界各地高級崗位的關鍵激勵因素卻具有重大區別，可能影響到女性躋身董事會的機會。在女性擔任領導職位的比例中，挪威排名第一(42%),其次是泰國(39%)，意大利(36%)和中國香港(33%)。在亞洲國家和地區中，中國臺灣排名第8位(27%)，新加坡第15位(23%)，而日本排名第25位(5%)。
全球領導職位的男女比例平均為三比一，調查發現顯示擔任領導職位的男性的激勵因素為權力和擔心失敗，而女性的激勵因素為建設性的工作氣氛以及獲得認可。很明顯女性隨著事業晉升而逐漸失去激勵。全球員工人數超過1000人的公司中，隨著責任和職位的提高，女性的代表比例顯著減少：根據 CEB 研究顯示，女性擔任48%的初級職位，但只占36%的中層職位，而高級副總裁及以上的高級職位比例更是降低至26%。
付權先生表示：“企業未能充分利用全球人才庫的半邊天，鑒于當前尋找高績效領導的困難，這是重大的錯失機會。但是，如果企業希望吸引有抱負的女性領導者，其較高領導層的文化必須改變。從原來以害怕失敗為基礎的組織文化，轉變為建立在認同貢獻和績效的文化，這將對潛在的女性領導者產生更強吸引力。”
他總結說：“公司需要對其內部人才的能力、潛力和理想獲得更深入認識，才能不論性別而確保人崗匹配。人才報告為部門經理和HR專員提供了洞察，更好了解領導人才儲備，從而較大化領導力發展和人才驅動項目的效果，幫助公司獲得多樣性和包容性的人力隊伍，在全球經濟中保持競爭力。”
如需進一步了解 SHL 全球行為風險研究，并免費下載 SHL 人才報告，請訪問：www.shl.com/talent-report-uk
| [1] SHL分析了37個國家和地區而得出當前與未來領導者的前25位排名 |
| [2] 對來自67個國家和地區的112萬份 SHL 測評進行了分析以研究不同性別與年齡之領導潛力 |
編輯注解
關于2012年SHL人才報告
2012年 SHL 人才報告聚焦于重要人才管理議題：領導力、創新、組織風險、多樣性以及關鍵員工技能的全球分布。各議題分別載于報告的各個章節。以下鏈接可下載 SHL 人才報告：
http://www.shl.com/uk/forms/content/the-shl-talent-report
人才報告方法論
SHL 為企業提供歷經科學研究的客觀測評，支持企業獲得和激勵人才。世界領先的企業利用這些測評所提供的人才智能，在其人員錄用、發展和晉升過程中提高決策的有效性和公平性。
SHL 人才報告建立在 SHL 人才數據與結構分析數據庫中超過四百萬份測評的基礎上。在2006至2011年在205個國家和地區進行的1.5億份測評當中提取了本報告的數據集。
人才數據與結構分析
SHL 人才數據與結構分析?是一套首創的產品，建立在50多個國家和地區每年2500多萬次測評的數據基礎之上。這是當今世界較大的基于科學的人才測評數據以及人才智能的全球數據庫。這些數據幫助企業解答最關鍵的人才問題 -- 從招聘和員工發展策略的有效性、到與競爭對手相比較的行業以及地區人力對比。該數據庫可采用行業常模在全球范圍內進行人才基準比較，為企業提供基于證據以及科學研究的數據，讓其獲得可操作的洞察從而作出有效的人才管理決定。
當前與未來領導者的全球供應
當前與未來領導潛力的前25個國家和地區
| 領導人才潛力占人口百分比：前25位國家和地區 | |||||
| 排名 | 當前有效領導者 | 未來領導潛力 | 當前與未來領導者 排名變化 |
||
| 1-25 | 國家和地區 | % | 國家和地區 | % | ↑或↓ |
| 1 | 中國（香港） | 14% | 墨西哥 | 54% | 21↑ |
| 2 | 德國 | 13% | 土耳其 | 50% | 16↑ |
| 3 | 英國 | 10% | 埃及* | 44% | 新上榜 |
| 4 | 澳大利亞∞ | 10% | 瑞士 | 43% | 2↑ |
| 5 | 美國 | 10% | 巴西 | 42% | 19↑ |
| 6 | 瑞士 | 10% | 印度* | 41% | 新上榜 |
| 7 | 加拿大 | 10% | 意大利 | 41% | 10↑ |
| 8 | 日本∞ | 9% | 美國 | 41% | 3↓ |
| 9 | 新加坡∞ | 9% | 德國 | 40% | 7↓ |
| 10 | 新西蘭 | 8% | 荷蘭* | 40% | 新上榜 |
| 11 | 瑞典 | 7% | 中國（臺灣） | 39% | 1↑ |
| 12 | 中國（臺灣） | 7% | 阿聯酋 | 39% | 9↑ |
| 13 | 法國∞ | 7% | 丹麥 | 39% | 10↑ |
| 14 | 泰國∞ | 7% | 瑞典 | 37% | 3↓ |
| 15 | 芬蘭∞ | 7% | 葡萄牙* | 37% | 新上榜 |
| 16 | 比利時∞ | 7% | 俄羅斯* | 37% | 新上榜 |
| 17 | 西班牙 | 6% | 西班牙 | 37% | 無變化 |
| 18 | 土耳其 | 6% | 愛爾蘭* | 37% | 新上榜 |
| 19 | 意大利 | 6% | 印尼* | 37% | 新上榜 |
| 20 | 南非∞ | 6% | 中國（香港） | 37% | 19↓ |
| 21 | 阿聯酋 | 6% | 英國 | 37% | 18↓ |
| 22 | 墨西哥 | 6% | 挪威 | 36% | 3↑ |
| 23 | 丹麥 | 5% | 波蘭* | 35% | 新上榜 |
| 24 | 巴西 | 5% | 加拿大 | 35% | 16↓ |
| 25 | 挪威 | 5% | 中國（內地）* | 34% | 新上榜 |
∞這些國家和地區進入了當前領導者排名前25位，但沒有進入未來領導潛力排名前25位
*新上榜 -- 這些國家和地區沒有進入當前領導者排名前25位，但進入了未來領導潛力排名前25位
方法論
本研究從人才數據與結構分析數據庫中提取并分析了1,005,000份 SHL 測評。該數據集來自2006至2011年在37個國家和地區進行的測評。本研究對畢業生、管理人員、專業人員以及高級領導者的 SHL 職業性格問卷 (OPQ)數據進行分析，從而獲得 SHL 全球領導力研究的發現結果。所提取的測評來自求職應聘者或者當前雇員，其就業公司包括富時指數百強成份公司到小企業不等。
有效領導力
有效領導者是指具有以下多種特點的個人：指導、影響、激勵、以及溝通的能力，可以保持較佳工作狀態并與團隊和諧工作，從而實現企業目標。
當前有效領導者
SHL 研究識別出各種重要的領導力特點，一個當前的有效領導者是指目前具備以下多種特點的個人：
未來潛在領導者
未來領導者是指表現出部分重要領導特點（如上所述）、但需要更多發展方可完全實現其領導潛力的個人。
多樣性狀況
| 女性擔任領導職位比例：前25個國家和地區 | |||||
| 排名 | 國家和地區 | 當前 男性領導者 比例% |
當前 女性領導者 比例% |
當前領導者 的區別 （+%偏向男性 -%偏向女性) |
女性擔任的 領導職位 比例% |
| 1 | 挪威 | 4.5 | 6.5 | -2.00 | 42 |
| 2 | 泰國 | 8.2 | 5.9 | 2.30 | 39 |
| 3 | 意大利 | 5.5 | 5.5 | 0.00 | 36 |
| 4 | 中國（香港） | 13.5 | 13.3 | 0.20 | 33 |
| 5 | 土耳其 | 5.1 | 8.3 | -3.20 | 31 |
| 6 | 新西蘭 | 6.7 | 9.6 | -2.90 | 28 |
| 7 | 南非 | 4.5 | 6.8 | -2.30 | 28 |
| 8 | 中國（臺灣） | 7.6 | 6.8 | 0.80 | 27 |
| 9 | 芬蘭 | 6.9 | 6.7 | 0.20 | 27 |
| 10 | 巴西 | 6.9 | 5.5 | 1.40 | 27 |
| 11 | 加拿大 | 7.7 | 9.9 | -2.20 | 25 |
| 12 | 澳大利亞 | 8.5 | 12.5 | -4.00 | 24 |
| 13 | 法國 | 6.6 | 6.4 | 0.20 | 24 |
| 14 | 西班牙 | 6.3 | 6.4 | -0.10 | 24 |
| 15 | 新加坡 | 9.7 | 8 | 1.70 | 23 |
| 16 | 瑞典 | 7.4 | 8.2 | -0.80 | 23 |
| 17 | 瑞士 | 9.9 | 9.3 | 0.60 | 22 |
| 18 | 比利時 | 6.6 | 6.2 | 0.4 | 21 |
| 19 | 英國 | 9.5 | 11.7 | -2.20 | 20 |
| 20 | 墨西哥 | 5.3 | 8 | -2.70 | 18 |
| 21 | 美國 | 8.6 | 11.8 | -3.20 | 17 |
| 22 | 阿聯酋 | 5 | 6.5 | -1.50 | 15 |
| 23 | 丹麥 | 4.5 | 6.1 | -1.60 | 15 |
| 24 | 德國 | 12.7 | 14 | -1.30 | 13 |
| 25 | 日本 | 9.3 | 6.8 | 2.50 | 5 |
| 平均 | 7.48 | 8.27 | -0.79 | 24.28 | |
方法論
在 SHL 人才數據與結構分析數據庫中提取了112萬份 SHL 測評。該數據集是基于2006年至2011年之間來自67個國家和地區的測評。對 SHL 職業性格問卷 (OPQ) 和激勵問卷進行了從員工級別到高管職位的分析以得出以上多樣性的發現結果。所提取的測評來自求職應聘者或者當前雇員，其就業公司包括富時指數百強成份公司到小企業不等。樣本人口的年齡為18 -- 65歲，男女比例為50:50。
關于 SHL
SHL 是人才管理的全球領導者，從招聘、員工發展到繼任規劃的全過程中，通過卓越的人才智能與決策為客戶帶來商業績效的提升。SHL 業務遍及50多個國家，每年以30多種語言進行超過2500萬次測評 -- 讓10,000多名商業客戶盡享全球專才與本地智慧的有力結合。憑藉世界一流的諮詢顧問業務和24小時支援中心，SHL 客戶可以通過一個簡單易用的技術平臺執行1000多種測評。SHL 于2012年被領先的會員制顧問公司 CEB 收購。結合數千會員公司的較佳實務與先進研究方法以及人力資本分析，CEB 為高層領導者及其團隊提供獨特見解與可執行的方案以提升運營。SHL 總部設于英國倫敦，分支機搆遍佈北美、南美、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳大利亞/紐西蘭。更多資訊，敬請訪問 www.shl.com。
