北京2017年12月22日電 /美通社/ -- 最近，人力資源咨詢公司怡安翰威特（Aon Hewitt）發布了《2017年中國人力資本調研結果》，酒店行業繼2016年之后再次光榮摘得“離職率”這一統計數據的“桂冠” -- 39%的數字比排名第二的零售業離職率（28.1%）高了近11個百分點。按照這個離職速度，理論上一家酒店公司2年半就要集體“換血”一次。
作為勞動密集型行業，酒店員工 -- 尤其是一線員工，薪資水平偏低，工作強度、壓力大，離職率自然偏高。但即便如此，如果人員流動太快，會使公司招聘、培訓環節不堪重負，直接影響酒店績效和長期發展。迪拜的TFG資產管理公司今年初發布了一份研究報告，結果顯示，一家300個房間的酒店，當離職率從5%上升到30%之后，酒店毛利率會下降7.7個百分點，營收會減少22.1%之多。
所以，如何留住員工是酒店健康發展不得不考慮的問題。近日，海航酒店集團人力資源總監和泰博（Teppo Helles）就酒店企業該怎么留人這個話題發表了觀點。
和泰博2008年從芬蘭來到中國工作，曾在海航旅游集團任國際人力資源總監；加入海航前，他曾任職“中華英才網”副總裁，在招聘、國際人力資源管理等領域有豐富的專業經驗。上個月，和泰博獲得了較佳東方“旅游服務業2017年度伯樂獎”的個人榮譽。海航酒店集團2016年離職率不到23%，遠低于國內外行業平均水平。
要留人，首先要招對人
古人講“知人善任，人盡其才”，意思就是要充分了解人的品德和才能，才能把人安排到最合理的位置上，發揮較大的才能。而“知人”的過程則始于招聘，招聘環節的質量跟日后人才的留任幾率有著直接關系。
“但讓我很驚訝的是，有很多公司都選擇把招聘的事情完全外包，甚至連雇主品牌事物都外包出去，”和泰博說。他認為企業應該在招聘上投入更多精力，建立自己的招聘網絡和渠道，確保招聘過程的質量。
以校園招聘為例，除了通過合作伙伴招聘之外，和泰博表示，海航酒店集團還直接跟世界各地的知名酒店管理院校建立了直接合作，比如今年2月，集團跟香港理工大學簽署合作備忘錄，就實習、招聘、培訓及研討會等內容達成了合作協議。
除此之外，酒店在招聘過程中還要注重雇主品牌的建設，而這個過程不是一蹴而就的。和泰博說，海航酒店集團多年來持續在香港理工大學酒店及旅游業管理學院（SHTM）、瑞士洛桑酒店管理學院（EHL）以及英國薩里大學等學校舉辦宣講會，介紹公司情況和人才培養機制，吸引了大量優秀畢業生的關注。“讓人高興的是經過努力，現在很多國際知名院校的老師和學生都對我們HMT項目非常熟悉，這是我們獲取年輕的、有國際化視野人才的很好基礎。”
除海外院校，海航酒店集團和數十家國內知名院校也建立了良好的合作關系，包括浙江大學、南開大學、南京航空航天大學、天津外國語大學、北京第二外國語學院、四川外國語大學在內等等。
同時，社會招聘也非常重要。和泰博表示，除了傳統方式之外，利用職業社交媒體渠道等新渠道在當今的信息化時代是必不可少的。在領英（Linkedin）上，海航酒店集團有近6000名“粉絲”，招聘總監周光福還獲得了“領英中國社會招聘官Top 5”的個人認證。
和泰博說，在互相了解、信任的基礎上達成的契約關系才容易持續。招聘是一個雙向選擇過程，企業不只要篩選候選人，候選人也要有足夠的機會充分了解企業的環境和文化，這樣才能盡量避免剛入職不久就發現雙方并不契合的尷尬。
要留人，就要讓人覺得“有奔頭”
“錢多活少離家近”的工作當然容易留人，但現實是99%的人都沒法找到這樣的機會。酒店屬于服務行業，入門收入不高，工作強度大，休假時間少，如果再沒有其他方面的滿足感，那很容易就讓人失望而去。
“人們選擇去留的一個重要因素是，除了錢、獎金之外，能不能獲得成就感？角色感？能不能享受工作過程？這對員工的精神狀態來說可能比錢還關鍵。”
所以，打造高效、合理的內部人才培養機制，給員工提供廣闊的發展平臺是留人的長久之計。對剛步入職場的應屆畢業生，海航酒店集團實行名為HMT的18-24個月的部門輪崗加定向培訓的制度，幫助他們快速積累經驗；同時，為了增加他們的實操經驗，公司還會將他們送往不同的酒店進行輪訓，深入了解酒店運營流程。這個項目為公司培養了很多人力資源、財務、市場、品牌、運營等領域的管理儲備人才。
“海航酒店集團是國際化的平臺，能給員工提供境外學習、工作的機會，”和泰博表示。剛入職的2016屆畢業生就有前往布魯塞爾、大溪地進行培訓工作的機會，而隨著和卡爾森酒店集團協同的深化，還會給國內員工提供更多前往歐美交流學習的機會。
“另外，聰明能干的年輕人在這里成長很快，晉升很快；我們的管理干部的平均年齡只有35歲，這一點非常了不起。”海航酒店集團實行梯隊式人才培養機制，設有“晨鷹、飛鷹、雄鷹”三個不同層次的人才庫，分別對應基層、中層和高層管理人才，通過自薦、推薦和面試、筆試的方式入庫，并進行為期12-18個月的人才培養期。除此之外，公司還會根據需要將管理人才派往國內外知名院校進行學習。
比如今年7月，29名中層管理者在香港理工大學完成了學習；10月，26名高層管理者在美國康奈爾大學完成了培訓。
王道是對企業文化的認同
積累經驗快、平臺廣、晉升通道順暢，這些都是非常“實在”的留人方法，能真正做好，就能打80分了。但是要在黏住人才方面做到90分以上，公司還必須要有更高層次的感召力。幸運的是，對于海航酒店集團來說，海航整體的文化氛圍為他們的工作提供了強大的支持。
“我第一次感受到海航文化，是2008年到海口進行一個中歐職業經理人交流項目。海航在慈善、公益上的持續付出讓我很感動，當我看到海航幫助白內障患者的‘光明行’活動視頻的時候，我還流淚了，”和泰博說。企業對社會責任的重視會給員工帶來使命感，從而深化員工對公司文化的認同。
海航酒店集團本身也把積極履行社會責任作為企業文化的核心，從業務層面上聽過多種項目打造節能環保的綠色酒店，在主業之外利用自身資源幫助弱勢群體和少年兒童。公司今年發布的《2016年社會責任報告》獲得了業界權威的“金蜜蜂2016年度首發社會責任報告獎”和“供應商責任信息披露獎”。
憑借扎實的招聘、廣闊的發展空間和“造福于人類的幸福與世界的和平”的企業文化，海航酒店集團作為雇主也獲得了諸多榮譽。在剛剛舉辦的第一資源“2017中國人力資源先鋒評選”上，海航酒店集團榮獲了“先鋒雇主”獎；此前，公司還獲得了中國經營報社主辦的“2017企業幸福指數評選”中的“較佳人才戰略獎”以及“2017較佳東方高峰論壇”中的“旅游服務業2017年度較佳雇主”獎等榮譽。
“這些因素綜合起來就是很多員工能長年留在海航工作的原因，這在中國比較強的流動性環境里讓人非常吃驚。”
