上海2019年5月17日 /美通社/ -- 在“一帶一路”倡議的指導下，中國企業逐步進入了全球化發展的新時期。未來五至十年，中國將培育出更多國際領先、跨國經營的全球性行業旗艦企業。在此過程中，打造一支文化協同、能力勝任、運營卓越的國際化人才隊伍，將成為中國企業提升全球競爭力和影響力的關鍵。

在5月14日 - 15日舉辦的2019中國人力資源技術大會上，東浩蘭生集團上海外服（集團）有限公司人力資源發展研究中心正式發布《中國企業國際化人才配置及發展分析報告》（以下簡稱“報告”），通過對500多家“走出去”中國企業及亞太總部位于中國的外資企業的調研，分析了跨國企業國際化人才配置的現狀，并通過中外企業的對比，分析了中國企業在國際化人才配置及發展中面臨的挑戰和未來的趨勢。

根據報告，跨國企業（包括中國企業和外資企業）在國際化人才配置和發展的過程中，最關注的五大管理事項依次為：跨國經營人才發展和培訓（70.0%）、中高層專業及管理人才獵頭（66.7%）、雇傭合規性管理（37.8%）、全球員工合同管理（37.8%）和跨國人才轉崗及調動（34.4%）。

圖1：跨國企業在國際化人才配置和發展中關注的管理事項

最主要的五大挑戰和風險依次為：不同政治、經濟及人文體系（82.2%），復雜多變的雇傭法律體系（52.2%），多樣的勞動力人群（41.1%），多樣的薪酬及福利模式（31.1%）和不同的自然環境及災害（30.0%）。

圖2：跨國企業在國際化人才配置和發展中面臨的主要挑戰和風險

《報告》還將“走出去”中國企業與外資跨國企業在各層次人才的配置與發展進行了全方位對比，發現中國企業境外高管在全球化工作經驗、培訓投入方面存在明顯不足；中層管理人員及專業人員的本土化程度和崗位勝任力較為欠缺。

中國企業的境外高管中有六成完全沒有全球化工作經驗，擁有5年以上全球化工作經驗的僅占到9.4%。而在外資企業中，43.7%的跨國高管擁有5年以上全球化工作經驗、41%的跨國高管擁有1-5年全球化工作經驗。

圖3：中國企業境外高管與外資企業跨國高管全球化工作經驗對比

在“走出去”中國企業中，為境外高管提供全球化、系統性培訓的僅占8.9%，提供跨文化培訓的占30%，另有34.4%中國企業不提供或僅提供簡單培訓。而在外資企業中，33%的企業為跨國高管提供全球化、系統化培訓；26.2%的企業提供跨文化培訓；另有27.9%的企業不提供或僅提供簡單培訓。

由此可見，中國企業與外資企業相比，跨文化培訓和簡單培訓及無培訓的占比相差無幾，但在全球化、系統化培訓方面卻存在明顯短板，而這方面的培訓又對高管跨國經營能力的提升具有極其重要的意義，是“走出去”中國企業亟待加強投入的培訓內容。

圖4：中國企業境外高管與外資企業跨國高管參加培訓情況對比

中國企業境外中層管理人員和專業人員的本體化程度都很低。中國企業的境外機構中，75%的中層由總部選用并外派，22.7%來自所在國屬地招聘及培養，2.3%來自于全球化招聘；67.4%的境外專業人員來自總部選用并外派，25.8%來自所在國屬地招聘及培養，6.7%來自于全球化招聘。

圖5：中國企業境外中層管理及專業人員來源

而在外資企業中，66.0%的跨國中層管理者來自所在國屬地招聘及培養，20%來自總部選用并外派，11%來自于全球化招聘；72.1%的跨國專業人員來自所在國屬地招聘及培養；16.4%來自總部選用并外派；6.6%來自于全球化招聘。

圖6：外資企業跨國中層管理及專業人員來源

從以上數據可以看出，中國企業和外資企業中層管理人員及專業人員的來源正好相反，中國企業7成左右由總部外派，外資企業7成左右來自所在國。人才本土化有助于獲取當地政策支持、避免文化沖突、降低人工成本，是國際化人才配置與發展的重要指標。在這方面，中國企業還有很長的路要走。

在跨國工作的勝任力方面，中國企業與外資企業也存在較大差距?！秷蟾妗凤@示，在中國企業中，54.0%的境外中層管理者具備勝任能力，29.8%的境外中層需一定培訓可具備勝任能力，還有16.2%的境外中層無法適應崗位要求；51.3%專業人員具備相應勝任能力，33.3%的專業人員需一定培訓可具備勝任能力，還有15.3%的專業人員無法適應崗位要求。

而在外資企業中，64.0%的跨國中層管理者基本具備勝任能力，28%的跨國中層管理者需一定培訓可具備勝任能力，沒有人無法適應崗位要求；80.3%的專業人員具備相應勝任能力，11.5%的專業人員需一定培訓可具備勝任能力，沒有人無法適應崗位要求。

從以上數據可以看出，外資企業的中層管理者和專業人員經過一定培訓后100%都可以勝任跨境工作，而中國企業的中層管理者和專業人員中仍有相當比例的人即使經過培訓仍無法適應崗位要求。在不進行培訓的前提下，中國企業中層管理人員的勝任力高于專業人員，外資企業專業人員的勝任力高于中層管理人員。但總體而言，外資企業中層管理人員和專業人員的勝任力都高于中國企業，尤其是專業人員的勝任力更是高出30%。

在跨國經營的挑戰方面，中國企業高管面臨的主要挑戰依次為：本地運營及管理能力（53.3%），所在國政府及社區關系及協調（51.1%），全球化戰略思維（50.0%）；外資企業高管在跨國經營中主要挑戰依次為：本地運營及管理能力（55.7%），領導力和影響力（50.8%），所在國政府及社區關系及協調（47.5%）。

圖7：中外企業高管在跨國經營時面臨的挑戰對比

中國企業境外中層管人員的主要挑戰為：本地運營及管理能力（44.4%），所在國政府及社區關系及協調（43.3%），產業市場信息收集及分析能力（33.3%）；外資企業跨國中層管理者的主要挑戰為：領導力和影響力（54.1%），本地運營及管理能力（45.9%），自我驅動能力（42.6%）。

圖8：中外企業中層管理者在跨國經營時面臨的挑戰對比

從以上數據可以看出，本地運營及管理能力是跨國經營的共同挑戰，無論是中國企業還是外資企業，無論是高管還是中層，都將這一挑戰置于前列。另外，所在國政府及社區關系及協調也是高管們普遍關注的。差異較大的地方在于，外資企業的高管和中層都將領導力和影響力視為主要挑戰，而在中國企業中，這一挑戰的排名相對靠后。

上海外服人力資源發展研究中心負責人羅湘軍表示，與外資企業相比，中國企業的國際化人才配置與發展能力相較與全球成熟跨國企業人才管理還處于發展和快速提升階段，需進一步形成系統化、專業化的人才配置和發展體系。一是要加快吸引、培育和發展具備全球經驗和領導力的高管團隊；二是要穩步推進中層管理者和專業技術人才在所投資國的本土化配置和發展進程；三是，加強針對各層次管理及技術人才的定制化培訓，提升各層次企業人才的跨國管理能力和本地化經營及專業技術勝任力；四是在做好國際化人才配置和發展同時，需要建立適應全球化員工管理的薪酬、福利管理體系，全面實現關鍵人才的激勵、保留及關愛。，跨國企業的競爭最終是人才的競爭，只有在最終打造一支文化協同、能力勝任、運營卓越的國際化人才隊伍，才是中國企業“走出去”企業的真正軟實力。