深圳2019年3月25日 /美通社/ -- 2019年3月22日，2019年度51社保中國企業薪酬福利高峰論壇在深圳市馬可孛羅好日子酒店隆重舉行，眾多 HR 負責人、薪酬福利負責人和相關人士共聚此次論壇，國內知名社保專家余清泉攜手國內權威薪酬專家史為建、功夫集團首席人才官何文勝帶來重磅級的主題演講。小牛資本、聯想集團、天虹股份、前歌爾股份HRD現場腦暴進行思維的碰撞。本次高峰論壇由51社保和優咖學院獨家冠名，同路、同窗、好社保和 HRSAY 協辦。
一、中國企業薪酬福利現狀
國際勞工組織發布《全球工資報告》，根據136個國家的統計數據指出，2017年全球實際工資增長1.8%，為十年來最低，尤其是發達國家工資增長緩慢。二十國集團(G20)中發達國家的實際工資漲幅僅為0.4%，已經連續兩年下降。2017年中國的工資增長量超過5%。中國平均實際工資在過去的10年里增長了一倍，一直保持較高的增速。
事實上，過去的20年中，中國的工資增長在全球都是非常罕見的。而在新形勢下，一方面低勞動力成本時代終結，企業需要消化更大的合規成本，企業的壓力變得非常大；另外一方面，中國的企業薪酬一直保持高速增長，這種薪酬的增長剛性不可能立即急剎車 -- 雙重壓力下企業面臨非常重大的薪酬變革。
2019年，國內的人力資源行業經受著：“社保入稅、個稅改革、全面合規”的政策要求；傳統經濟向互聯網經濟和數字經濟全面轉型；大數據、5G、VR以及物聯網技術的高速迭代，人力資源時刻面臨著人工智能的挑戰。
二、政策變革下的企業薪酬思維升級
新常態下，企業規模擴大和盈利的增長速度也有很大的變化，由此企業人力資源管理的投入總量也會隨之發生變化。
中國的經濟增長模式從流量經濟轉為了效率經濟。基于低價勞動力的簡單粗放式的堆人方式已經不適應企業的發展，企業從“事務型/關系型”向“運營型/價值型”轉型，需要更精耕細作來提升運作效率。
企業人力資源的合規不存在方向問題，方向一致非常清晰。合規只是個時間問題和策略問題。多重壓力下，51社保創始人兼CEO余清泉認為，2019年中國企業的薪酬出現了6大明顯趨勢：
薪趨勢1：合規壓力
大趨勢上，國內外都開始出臺法律法規，針對金融方面進行更加嚴格的監管，尤其是在反避稅和反洗錢方面。
企業在合規改革之前的薪酬設計更重視內部的平衡體系，但是從2019年開始，所有的薪酬設計都需要在外部政策合規框架里進行設計。不合規不合法的灰色收入空間將會受到持續性的擠壓，企業的薪資會最終走向全民收入透明時代。
薪趨勢2：全員年薪制
2019年1月1日起工資薪金所得首次采用“累計預扣法”進行計算。
改革之前，企業的薪資是單月計算代扣代繳，月份之間無關聯，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；累計預扣發雖然更復雜，但更加科學，解決了波峰波谷稅負不均問題。推行累計預扣法實行預扣預繳后，企業的薪資是逐月累計關聯計算的，這個時候員工的心理感覺必然是年薪。這就導致企業在薪酬設計、談薪策略、薪酬計算流程方面都將隨之而變。
薪趨勢3：個體崛起
個稅的綜合所得征繳，有四項所得：工資薪金所得、勞務報酬所得、稿酬所得和特許權使用費所得。
企業薪酬思維也隨之發生變化：
以前薪酬設計重心在企業：一個主體下多個員工的薪酬體系，做職位體系等等，職級、通道、體系……是重點，屬于工業化思維；
未來的薪酬設計重心是自然人：一個自然人納稅識別碼上多種收入聚合，屬于用戶化思維 -- 更加注重個體，尤其是高收入個體需要定制化設計。
薪趨勢4：C2G透明化
國家明確鼓勵并引導納稅人采用遠程辦稅端報送信息：
國稅總局60號公告第22條：扣繳義務人和稅務機關應當告知納稅人辦理專項附加扣除的方式和渠道，鼓勵并引導納稅人采用遠程辦稅端報送信息。
傳統的薪酬設計中，代扣代繳方式下個人不直接接觸且并不關心稅務（C2B2G），而改革后稅務通過遠程端（APP、WEB）直通C端（C2G）。這會帶來很大的變化 -- 政策溝通成本、納稅信息透明、個人納稅意識、稅務試錯成本都變高，企業更需要高度重視校驗防錯、證據留痕和信息保密。
薪趨勢5：頂層設計
綜合所得是首次提出的概念，把工資薪酬所得、勞務報酬所得、稿酬所得和特許權使用費所得合并成一項。
以前的薪酬設計更多是技術活，職位職等體系套檔定薪，以后的薪酬涉及更多是組織管理變革，不懂業務的HR很難駕馭。商業模式變革、組織管理變革驅動薪酬變革，社保法、勞動法和個稅發三法融合，從用工頂層設計開始才能更好的驅動企業的薪酬變革。
由此，我們面臨的不僅是社保合規和個稅問題，還有業務的合規性。要真正理解薪酬一定要理解商業模式，一定要理解業務邏輯，否則是非常危險的。
薪趨勢6：福利化
2018年有一個非常大的政策變化 -- 職工教育培訓經費：2018年1月1日起，職工教育培訓經費提高到8%（《關于企業職工教育經費稅前扣除政策的通知》(財稅[2018]51號)）
中國在上世紀90年代開始福利貨幣化，各類福利紛紛取消折為現金薪酬。工資薪資上升，企業成本上升，到現在，歷史輪回，未來的薪酬會重新出現“工資福利化”的趨勢，一方面，福利所占比重會越來越高；另一方面，福利在全面薪酬中的重要性也會越來越高。
三、新經濟形式下的績效管理的迭代
商業化進行整體的績效改革
2019年中國經濟或者中國組織管理面臨壓力：對外貿易和供求關系受中美貿易關系影響；產能過剩導致員工加工率不高；社保入稅乃至于整體的編制性的用工方式也在不斷調整。
面對經濟上的高風險加上政策的不斷完善，單一的公司變成平臺化的公司，企業像做組織管理一樣，縱向整合產業鏈，橫向整合多品牌來設計公司的結構，才能讓公司獲得更多的經濟增長機會，也獲得更整體的人才鏈。
企業可以用商業畫布來校準自己每一年的人力資源政策和措施，用MVP模式不斷試錯，找到適合不同部門不同時間的管理方式。
新形勢下HR更需回歸本源
HR的基礎工作是非常重要的。為了應對企業內部的焦慮，HR既需要搭建COE，落地企業本身的使命愿景，也需要落地敏捷式人才培訓體系 -- 從過程和結果的結合，績效和文化的結合上雙重把控，提升員工戰斗力。
用了整體的戰略把控人力資源的改革，回歸本源幫助業務增長才能捍衛整體的管理。
四、新績效和激勵體系的設計實踐
VUCA時代，企業需應對更復雜的組織形式
V是易變性，C是不確定性，U是復雜性，A是模糊性 -- VUCA時代，企業的內部組織架構中，大團隊中有小團隊，小團隊中還有小團隊。這種復雜的組織形式決定了企業在設計管理機制的時候，不僅要考慮資深的商業模式落地，更要考慮團隊組成的特殊性。
在這種復雜的組織結構中，“發揮/識別每個人身上的個人優勢”是最為核心的管理，也是績效考評得以推行的重要原因。
OKR的落地需要結合中國企業的特點
現代的績效管理工具有很多種，像是BSC，MBO、E.R和OKR都是非常主要的模式。
OKR這種模式是由英特爾提出的，主要目標是明確公司和團隊的“目標（Objective）”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果（Key Results）”。
結合中國的國情和中國企業的特點，OKR在中國的落地一定要結合中國的國情和中國企業的特點。
企業達成公司和團隊的目標，需要團隊和員工在具體的工作活動中實現關鍵性的結果。而在這個過程中，不斷的溝通和反饋，以及對員工工作活動的認可都是必不可少的環節。這樣才能幫助企業員工個人成長，提升團隊工作效率，推動公司長遠發展。
后記：
2019年，企業合規的趨勢已經明顯，擁抱變化，從設計和實操等多方面進行薪酬福利的設計才是全面解決問題的根本方法。
企業在人力資源的管理方面不能只考慮名義工資，而要轉而基于合規的總人力成本精算。企業 HR 更是要推動企業從勞動力數量增長向質量增長邁進 -- 未來在人力不變的情況下，以提高勞動力效能為基本，持續提升勞動效率，而不是靠簡單粗暴的增加勞動力數量的方式來提升企業的盈利能力，才是真正的解決之道。
