2024年度現(xiàn)已發(fā)布，人工智能、同理心和早期職業(yè)規(guī)劃影響為新一年三大關鍵

上海2023年11月8日 /美通社/ -- 近日，光輝國際發(fā)布最新一期《2024年全球人才招聘趨勢報告》。

光輝國際招聘流程外包解決方案總裁Jeanne MacDonald表示，“隨著人工智能在招聘過程中被廣泛應用，以及應對新一代員工進入職場后對工作時間、地點和方式的個性化要求等方面的新挑戰(zhàn)，領導者在招聘和保留人才方面又再面臨一次全新、全面的思考。”

以下是光輝國際提出的針對2024年人才招聘上需要重點關注的趨勢以及建議。

秉持謹慎態(tài)度，讓人工智能與招聘負責人和諧共處。

在招聘過程中，人工智能將更多被用于處理耗時的任務，如運用以人工智能驅動的測評，以及面試日程安排等。運用人工智能讓招聘負責人節(jié)省大量時間，專注于提升候選人體驗，并且能更好地判斷候選人與特定崗位的匹配度。

需要留意的是，光輝國際一項調研顯示：在接受調研的領導者中有73%的人對人工智能工具的運用情況表示密切關注，如何避免人工智能對組織帶來潛在負面影響成為最重要的關注點。比如，斯坦福大學最近一項研究表明，生成式人工智能（如ChatGPT）在準確性方面，可能正在退步。

對于招聘負責人而言，人工智能僅僅是工具，使用這些技術時，必須結合人力投入、重復檢查和各種權衡。

人工智能幫助候選人匹配“全新”崗位。

人工智能將幫助候選人找到可能從未考慮過的職位空缺，優(yōu)化他們的簡歷和求職信，并幫助他們?yōu)槊嬖囎龊脺蕚洹Ｈ斯ぶ悄苓€能保持溝通渠道暢通，因為它可以不斷向候選人報告招聘過程中的最新情況。

但需要注意的是，有報道稱，人工智能生成的招聘信息有可能獲取候選人的個人保密信息，如社會保險號或銀行賬號；建議候選人仔細檢查招聘信息的真實性，并在分享個人信息時保持謹慎。

加倍重視職場新人的招聘。

我們的調研發(fā)現(xiàn)，組織對初入職場的人才爭奪正愈發(fā)激烈。雇主們樂于看到職場新人帶來的新鮮想法，而且在經濟不穩(wěn)定時期，比起聘用更有經驗、薪資更高的員工，聘用初入職場的員工似乎更具“性價比”。

一些大型組織已經開始從中高等技術學院物色員工，還有一些組織將招聘范圍從一流大學擴大到技術類和非傳統(tǒng)高等教育機構。更大的候選人庫對實現(xiàn)多元、平等與包容性目標來說非常關鍵。

盡管大多數(shù)專業(yè)工作仍然需要大學學位，但許多組織也在提供匹配崗位任職資格的認證培訓。

技能比經驗更重要：聚焦候選人技能的招聘新趨勢。

與以往將招聘計劃與長期業(yè)務戰(zhàn)略需求結合的做法不同，很多企業(yè)在招聘過陳中聚焦在候選人現(xiàn)有技能（如生成式人工智能專家），并為其支付高薪。

光輝國際建議，組織招聘時應更注重候選人的具體技能，這包括特定崗位所需的技能和領導力，而不再是學歷背景，如就讀的大學。

聘用臨時員工和高管也是一種越來越常見的方式，他們將帶來獨特的技能，幫助組織渡過變革或發(fā)展時期，如并購期，或新產品的開發(fā)和擴展新版圖階段。

聆聽心聲或走近員工：同理心再次獲得高層的重視。

許多員工認為，在疫情期間，高層領導的同理心有所下降。組織提出讓員工回歸現(xiàn)場辦公的要求，不少被視作忽視了員工的個人需要。2023年初，一項針對3000名人力資源專業(yè)人士的調研顯示，32%的受訪者認為他們的首席執(zhí)行官不具有同理心，這個數(shù)據(jù)比2022年高出16個百分點。

光輝國際的調研顯示，同理心與關鍵人才保留率，和更理想的工作績效成正比。更多的領導者將認識到，增強同理心對企業(yè)和員工都有好處，并將投入更多時間與各級員工互動，傾聽他們的意見，以此來加強彼此的關系與信任。

搬家還是辭職？越來越多人面臨的兩難選擇。

因工作而搬家似乎已成為遙遠的過去。據(jù)最近一項在美國地區(qū)進行的調研顯示，2023年第一季度只有不到2%的人因工作搬家，而在1986年，這個數(shù)字是45%。

而隨著越來越多的組織要求員工返回辦公室，更多的人可能會因工作而面臨搬家。事實上，一些大型組織已經開始要求招聘時可以遠程辦公的員工定期回到辦公室工作。

雖然一些組織愿意為高級管理者支付搬家費用，但如果想為組織吸引各層級的優(yōu)秀人才，就需要將搬家或住房補貼納入員工激勵方案。