上海2020年1月7日 /美通社/ -- 光輝國際（紐約證券交易所代碼：KFY）發布2020年全球人才趨勢預測，分享了眾多人才招聘、發展和薪酬領域的專家的訪談意見。

“勞動力結構正在快速轉變。來年我們將更關注具有透明度、敏捷度，以文化和目標為導向的領導力，”光輝國際招聘流程外包、專業人才搜尋和數字化領域的首席執行官Byrne Mulrooney表示。“同時，雇主在運用技術，吸引和激勵員工，以及在組織的各個層面進行持續轉型等方面也將變得更加靈活 。”

以下是2020年十大人才趨勢（排名不分先后）：

告別管控、固化和封閉。擁抱信任、目標和敏捷。

不久以前，組織架構和管控，是完成工作的有力保障。那時候老板的任務就是制定戰略，嚴格管控過程，收獲預期成果。現在，領導者不再“精打細算”地激勵員工，轉而打造敏捷和靈活的文化，在團隊成員間建立信任，并使大家了解工作的意義：我們“為什么”而存在，組織的定位是什么，我們代表著什么。

光輝國際近期的一項調研顯示，近三分之二（59%）的調研對象認為他們工作的最大動力源于相信工作能夠實現某個目標，具有重要意義。以目標為導向的領導力不僅有益于個人，同時也是影響組織盈利的重要因素之一。幾乎所有被調研對象（96%）都認為，若能培養以目標為導向的領導力，有利于組織長期財務表現。

從全球范圍看，有些企業已經將ESG（環境、社會和治理）指標（而不僅僅是單一的財務指標）也納入CEO薪酬方案成為新趨勢。可以通過對減排或人權倡議進行獎勵的形式實施。

對招聘和薪酬方案持更謹慎態度。

盡管全球大部分地區的失業率都處于歷史低位，但組織制定招聘和薪酬方案正變得愈發謹慎。能為組織帶來業績的崗位（例如研發和銷售）招聘，比會計等職能崗位的招聘獲得更多重視。

此外，席卷全球的數字化轉型，意味著幾乎所有行業對技術技能的需求量都在增大，因此要求具有高技能的崗位會出現更多空缺，薪酬也會更高。許多組織都已經在積極儲備具有稀缺技能的員工，即便當前并沒有直接對口的崗位。

另一方面，為了避免增加固定成本，組織越來越不希望全面提高固定薪資。組織更愿意用可自由支配的激勵方案取而代之，比如用獎金獎勵具備關鍵技能和績效突出的員工。

進一步尋求能夠有效促進多元化和包容性發展的方法。

許多組織已經在發現并解決針對特定群體產生的無意識偏見方面取得了很大進展，包括女性、種族和族裔人群、性少數群體等。雖然幫助人們更多地意識到自身的無意識偏見對于包容性發展極為重要，但還不足以帶來持久性的轉變。

因此越來越多的組織正在尋求實現結構包容的方法，這種方法能夠找到組織內部人才體系中存在有意識和無意識偏見的原因，這些偏見會導致薪酬、晉升、代表、關注度、準入和機會等因素出現不平等現象。為了揭露這些不平等現象，組織正在對相關流程進行“去偏見”審計，提升組織執行層和高管層領導的包容性水平，并讓人事經理承擔起更大的責任，促進多元化和包容性發展。

薪酬更加透明。

“你的收入是多少？”這個問題曾經是禁忌，但不斷變化的社會規范使得薪酬透明化成為未來的發展方向。光輝國際對職場人士進行的最新調研顯示，近四分之一（24%）的調研對象認為與同事分享個人的薪酬信息在情理之中，超過三分之一（37%）的受訪者認為相比五年前，如今更能接受談論與薪酬有關的話題。

但這并不是全球薪酬透明化的唯一體現。為了促進薪酬公平，已經有超過80個國家通過了同工同酬的法律。其中超過四分之一的國家需要強制報告。

根據光輝國際的調研顯示，高達75%的人力資源管理者表示在未來的一年中，薪酬和獎勵的透明度將變得更加重要。人力資源和薪酬團隊一直在針對公平的薪酬計劃制定戰略，以更清晰地闡明薪酬計劃背后的原則，并幫助管理者與可能認為自己薪酬過低的員工進行溝通。

高管人員輪換促使組織制定可持續的繼任計劃。

鑒于過去三年內CEO輪轉率較高（包括計劃內和非計劃內），董事會希望采用更加積極主動的戰術，明確管理層和企業領導力梯隊的深度和廣度，以便在需要時縝密地完成戰略轉型。所以針對高層領導人才的戰略盤點工作變得至關重要，許多表現優異的董事會已經成立了薪酬和人才委員會，盡可能保證盤點工作的縝密性。同時還希望借此解決薪酬公平和薪酬透明度的問題。

此過程意圖超越單一的CEO繼任流程，轉為CEO“進程”，使高管崗位計劃成為一個持續的戰略過程。

此外，全球約25%的上市公司董事年齡超過70歲，這意味著即將出現大規模的人員更替。這項繼任活動有助于董事會提升多元化水平，這種多元化發展預期將繼續下去。繼任活動也會促使董事會定期衡量團隊的整體有效性和成員之間的相互影響。

人工智能為候選人（和員工）解決后顧之憂

由于招聘的工作量大，流轉速度快，招聘過程復雜，很難保證不錯過每一位候選人。隨著聊天機器人這類高度精密的人工智能工具的出現，現在，越來越多的組織開始使用人工智能程序來快速、有效地向候選人提供目前的應聘進展，幫助導航求職網站、安排面試并提供建議。這極大地改變了候選人的應聘體驗，增強了參與度，提高了整體滿意度。

同時，聊天機器人還開始為希望申請組織新崗位的員工提供服務。員工不必鼓起勇氣詢問HR或老板是否有新的機會，可以直接與聊天機器人互動，聊天機器人可以提供空缺崗位的相關細節、技能評估和就業指導。

此外，某些組織還提供了“崗位中的一天”虛擬場景，候選人能夠通過虛擬場景了解擔任某崗位所需的條件，既可以增加趣味性，也可以幫助候選人根據流程自主完成選擇。聊天機器人還可以根據候選人的模擬行為，幫助雇主確定候選人是否能夠勝任某崗位。相當一部分受調研者認為候選人提供“崗位中的一天”式的模擬體驗將在變得越來越重要。

面向未來的技能再培養。

隨著人們對經濟前景的擔憂日益加劇，人力資源專業人士建議所有人，包括已經有工作的人，都要努力提高、豐富自身技能。但這并不意味著一定要回爐重造，得到其他學位。如今許多行業的專業人士都在尋求可以幫助他們獲得資質證書、認證和利基技能的計劃。

組織將現有員工的技能再培養視為一項關鍵舉措，因為許多現在看來至關重要的技能可能不久之后就會變得無關緊要。光輝國際的調研顯示，超過四分之一（27％）的人力資源專業人士表示員工的技能再培養是組織首要任務。為了幫助員工提升能力并盡可能留住員工，持續進行硬技能（如編程）和軟技能（如敏銳度）培訓逐漸成為常態。而且培訓不僅僅針對技術型員工，為了滿足未來需求，從銷售到人力資源，每位員工都需要接受培訓。

持續變革。

員工的技能再培養固然重要，但還遠遠不夠。當今的組織正在逐步走向持續變革的征程，僅僅一次變革舉措已經無法適應未來。除了關注員工發展，組織還要重新設計崗位和結構，提高敏銳度和擴展性。

此外，組織每開展一次戰略變革，員工就需要隨之改變工作方式。因此員工需要仔細觀察變革對企業文化的影響，并在必要時進行修正。這一點至關重要，因為企業文化能夠驅動組織戰略執行。

而且變革必須面向組織的各個層級，如中層管理人員，甚至是普通員工都可以更好地安排自己的工作以及與團隊成員合作。

“職場游牧族”的興起。

全球企業都在應對日益發展的“職場游牧族”現象，職場游牧族指的是更換工作、組織甚至職業比他人更頻繁的高績效專業人才。

盡管光輝國際的最新研究表明，88%的專業人士認為頻繁跳槽會對他們的職業生涯產生積極影響，但大多數組織仍然認為雇用職場游牧族有較大風險。然而研究結果同時顯示，這些組織可能往往會忽略職場游牧族的優勢，這些優勢源于游牧族的多學科經驗、求知欲和高學習敏銳度。因此現在許多雇主都在想方設法讓這些高潛力、多元且敏銳的“閃跳族”留在組織內部。

某些希望進一步推進其人才管理戰略的組織正在使用成功者畫像來全面選拔和評估跨學科人才，而非僅僅選拔具備與某崗位直接相關經驗的人才。組織會尋找兼具軟技能、能夠處理模糊問題和不確定情況的候選人，因為這是幫助組織實現未來發展的必要條件。這一趨勢將產生的結果是，隨著組織內部越來越靈活，會有更多員工不斷變換崗位。

“選我們！選我們！”組織逐步提升雇主品牌影響力，吸引和留住優秀候選人。

僅憑有競爭力的薪酬方案并不足以吸引優秀、聰明的人才。越來越多的組織開始制定多渠道綜合計劃，如借助應用程序、活動、視頻和聊天機器人等建立獨特的雇主品牌主張，廣泛吸引候選人。

如果申請者有意向，許多組織都會相應地修改招聘流程，更多為候選人考慮，包括減少面試次數以及避免多次輸入個人信息的情況等。

專家表示，成為最佳雇主的訣竅是做到真實、透明。許多組織會重新理解企業文化以及員工真正關心的問題，通過持續性的敬業度小調研來跟蹤員工的情緒變化。隨后組織通過自上而下的方法，固化這種文化。

例如，隨著社會責任變得愈發重要，校園招聘活動中愈發常見的一種趨勢是，組織通過向候選人選擇的慈善機構捐款代替直接向候選人贈送禮物。

針對中國企業的用人趨勢，光輝國際招聘流程外包及專業人才搜尋業務大中華區董事總經理周廉喆先生指出：“2019年中國經濟和市場經歷了很多挑戰，中國經濟的發展進入了拐點，驅動未來發展的引擎已然發生了巨大的變化。值得欣慰的是，越來越多的中國企業已經意識到‘人才’是突破挑戰尋求機遇的關鍵，并且開始重新審視組織與人才戰略，在改變中找到新的核心競爭力！”周先生還指出，“我們在一些項目中明顯感受到了企業在“用人”方面從快速拓張，到精細化操作的改變，大部分企業開始逐漸脫離傳統的同行獵尋的做法，并且更重視文化，特質、驅動力等因素，確保人才和崗位、組織的匹配程度，朝著共同的目標和戰略前進。光輝國際致力于深耕中國市場，積累了豐富的經驗和洞察，期待能在2020這個顛覆式變革時代與您攜手并進。”