上海2017年3月14日電 /美通社/ -- 日前，國內(nèi)規(guī)模較大的人力資源服務(wù)企業(yè)上海外服（集團(tuán)）有限公司發(fā)布了《2016行業(yè)與國籍分類薪酬報(bào)告》，依據(jù)企業(yè)的行業(yè)、國籍和規(guī)模三大維度對600余家企業(yè)進(jìn)行了薪酬數(shù)據(jù)樣本分析，幫助各類企業(yè)通過精準(zhǔn)薪酬對標(biāo)，找尋自身在市場中的坐標(biāo)定位，從而更加科學(xué)合理地制定和管理企業(yè)薪酬，更加有效有質(zhì)地吸引和保留人才。

在密切關(guān)注薪酬這一顯性人力成本的同時，上海外服此次發(fā)布的薪酬報(bào)告還專門就因勞動爭議等日益凸顯的雇傭矛盾而產(chǎn)生的隱性人力成本進(jìn)行了深入解讀，幫助企業(yè)妥善解決薪酬管理中的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，為企業(yè)薪酬管理提供了全新的視角。

消費(fèi)品行業(yè)薪酬水平高于制造行業(yè)

“隔行如隔山”是行業(yè)化薪酬差異的貼切描述。以員工規(guī)模龐大的零售行業(yè)與制造行業(yè)為例，據(jù)上海外服薪酬報(bào)告顯示，這兩大行業(yè)2016年50分位薪酬數(shù)值差距明顯：消費(fèi)品行業(yè)為312,142元/年，制造行業(yè)為260,556元/年，消費(fèi)品行業(yè)2016年的薪酬水平比制造行業(yè)高出了20%。

2016年消費(fèi)品與制造行業(yè)50分位薪酬水平

而從行業(yè)整體的薪酬增長趨勢來看，消費(fèi)品行業(yè)2016年薪酬增長率為8.11%，比制造行業(yè)的7.28%高出近1個百分點(diǎn)。

2016年消費(fèi)品與制造行業(yè)薪酬增長率

歐美企業(yè)薪酬漲幅超過日企和國企

在此次發(fā)布的薪酬報(bào)告中，上海外服將同屬一線城市的歐美企業(yè)、日本企業(yè)和國有企業(yè)的員工薪酬進(jìn)行了全方位對比。

在薪酬增長態(tài)勢方面，歐美企業(yè)更具標(biāo)桿引領(lǐng)風(fēng)范，2016年度薪酬平均漲幅達(dá)到了12.5%，是日本企業(yè)（6.73%）和國有企業(yè)（6.93%）平均漲幅的近一倍。

在薪酬結(jié)構(gòu)配比方面，薪酬固浮比（即薪酬的固定部分與浮動部分比值）在三大類國籍企業(yè)中也呈現(xiàn)出完全不同的格局。2016年，日本企業(yè)固浮比平均比值為84：16；國有企業(yè)為66：34；歐美企業(yè)為59：41。由此可見，歐美企業(yè)在賦予員工較高薪酬的同時，也更強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的業(yè)績回報(bào)。

日企規(guī)模越大薪酬水平越高

針對日本企業(yè)，本報(bào)告還專門以員工規(guī)模為維度進(jìn)行了薪酬數(shù)據(jù)分析。據(jù)上海外服人力資源咨詢有限公司總經(jīng)理翟惟清介紹，這主要是因?yàn)樵谌A日企小規(guī)模企業(yè)占比較高，以上海外服的客戶數(shù)據(jù)為參考，人員規(guī)模少于50人的日企占比超過了50%。日企只有對標(biāo)同規(guī)模企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，才能更有效地評價(jià)并調(diào)整自身的薪酬給付水平。

報(bào)告顯示，日本企業(yè)的規(guī)模大小與薪酬水平呈現(xiàn)出明顯的正比例關(guān)系。按照21-50人、51-100人和100人以上三個規(guī)模劃分小、中、大型企業(yè)。2016年，大型日企部門經(jīng)理的平均薪酬（223,490元/年）分別比中型日企（190,122元/年）和小型日企（170,648元/年）的同級別員工高17.55%和30.97%；大型日企擔(dān)當(dāng)?shù)钠骄匠辏?32,161元/年）分別比中型日企（123，724元/年）和小型日企（96,874元/年）的同級別員工高6.82%和36.43%。

2016在華日企不同規(guī)模典型崗位薪酬水平

企業(yè)隱性雇傭成本持續(xù)上升

隨著勞動者維權(quán)意識的提升，近年來勞動爭議轉(zhuǎn)化為勞動仲裁和勞動訴訟的數(shù)量也在不斷增加。據(jù)最新的權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2015年全國審結(jié)勞動爭議812,461件。其中，勞動者勝訴的達(dá)287,544件，用人單位勝訴的僅為90,785件，其余則為各自部分獲得支持或成功調(diào)解審結(jié)。從報(bào)告數(shù)據(jù)來看，勞動者完勝的案件幾乎是用人單位勝訴案件的3倍。為此，相比于現(xiàn)行的薪酬成本，用于解決摩擦與矛盾的隱性成本正在無形中大幅提高用人單位的雇傭成本。

此次發(fā)布的薪酬報(bào)告專門針對隱性雇傭成本進(jìn)行了闡述，不僅列舉了雇傭環(huán)節(jié)中的各項(xiàng)隱性成本內(nèi)容，還結(jié)合員工離職原因?qū)T工離職補(bǔ)償金這一最突出的隱性成本進(jìn)行了專業(yè)的法律說明和全面的統(tǒng)計(jì)分析。

以日企客戶為例，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，其普通員工、中層員工和高層管理者的非過失性被動流動率分別為14%，12%和18%。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，這些被動離職人群一般都能獲得離職補(bǔ)償金。據(jù)上海外服集團(tuán)調(diào)研，59%的日企是按照N+1（N即員工在本公司的工作年限）的標(biāo)準(zhǔn)來支付離職補(bǔ)償金的，還有29%和12%的日企是按照N和N+2的標(biāo)準(zhǔn)來支付的，可見，這部分成本不可小覷。而與同等規(guī)模的日企相比，其他外資企業(yè)離職補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)往往更高一些，由此產(chǎn)生的雇傭隱性成本也就更高了。

日企員工離職補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)分析