北京2014年7月23日電 /美通社/ -- 求職者和招聘HR之間的信息不對稱，以及很多規則的缺失，讓弱勢的求職者一直處于被弱勢的狀態下。截止今天，市場上嘗試解決這兩條問題的產品、工具、解決方案在不斷的涌現，在千絲萬縷的表象中，人們發現有越來越多的中間平臺和工具，用不那么“以招聘HR為中心”的態度，給求職者帶來了更多的曙光，北森提出了6點質疑，希望能夠引發招聘HR做更多的反思：

第一點：究竟是誰在招聘誰？

上文提到的最后一句亮了，在這個行業誰是誰的誰呀？如果不是雙向的利益相關（招聘HR要完成招聘任務，求職者要換工作），一個招聘HR和一個求職者永遠不會有建立連接，不會有發生對話這種行為發生。我們都知道招聘HR擁有對雇主內部信息掌握更多的競爭優勢，但是人們不一定思考過：其實求職者從另外的角度擁有更多雇主外部信息的優勢（如雇主競爭對手給的Offer是2倍以上，招聘HR客觀上不一定能夠輕易獲得同樣的信息優勢）。后者的這種優勢是一種更具競爭力、更具生命力的競爭優勢。

賣方市場轉向買方市場為中心是很早已成的事實，盡早意識到招聘HR在某種情況下也會處于競爭的劣勢，也會是變成“弱勢群體”，就能越早開放自己的心態，實在不行，那就再靜下來問一遍自己“究竟是誰在招聘誰？”

第二點：用更開放的心態來看待求職者，你在懼怕什么？

更開放體現在方方面面很多的細節：時間的碎片化可能會使招聘HR的工作時間必須具備更高的靈活性，例如昨天發出Offer的求職者可能在頭天晚上做了深度思考后有了新的問題想咨詢；工作的移動化可能需要招聘HR在電梯里用IPAD給用人經理初步看下匹配的求職者信息；或者給到招聘HR自己個人的微信號；或者不再是丟掉一份不匹配的簡歷再也不管，而是候選人加入到行業人才群組里面；招聘HR們不得不面對更多工作內和工作外、公家與私人不同維度下的情況。而以上這些情況，都從客觀上要求招聘HR必須具備更開發的心態。

用更開放的心態看待求職者可能是變換競爭優勢的一個路徑，現在工作有了更多的不確定性，順應著不確定性就需要在靈活性上做更多的準備，調整更開放的心態應該還只是準備的第一步。

第三點：越來越多的招聘行為個人化，為什么還是冷冰冰的官方口吻？

招聘是企業級的一種行為過程，但是更加個人化是否會有更好更長久的結果產生呢，這是肯定的，因為“人”與“人”更容易發生情感的連接和互動。社交類、移動類工具和產品的盛行，讓招聘HR建立和塑造個人品牌，擴大個人的社交影響力有了更多的方式方法。除此之外，招聘行為的個人化，能夠讓招聘HR獲取到更多有價值的人才市場信息以及結識更多的求職者人脈。個人化的行為沒有刻意的建立人才供應鏈，但是水到渠成。

或許人們還沒有意識到招聘行為的個人化趨勢，但事實上優秀求職者與招聘HR基于職業機會信息的社交需求已經早就存在（在有了覆蓋更高質量求職者的渠道上，不要只留下用于接收應聘的郵箱），只是現在有了更多用于這樣社交目的的工具和產品了，求職者已經在大面積使用了，招聘HR還在等什么呢？難道對高質量求職者在領英上添加個人為“一度”好友不抱任何期待嗎？

第四點：不是招聘渠道太少，是招聘渠道太多了吧？

對于大部分匹配的求職者而言，一家雇主的一個機會他并不是完全沒有一點了解，無論是表面能看到的還是內部更加真實的信息。很多時候可能就是那么最后一公里的距離，招聘HR就連接上求職者了，只是在這個關鍵時刻，招聘HR放棄了。越是優秀的求職者，越需要細致的、個人化的方式才能獲取到。太多的渠道分散減弱了招聘HR的效率，尤其是在尋找匹配求職者的渠道深度上，導致招聘HR永遠在尋找“外面的”、“下一個”求職者的循環里面。比如說內部推薦渠道，內部推薦應該是雇主較值得研究思考和進行資源投入的渠道。

招聘渠道太多，增加的不僅僅是管理成本。用“用戶思維“來看待求職者，根據校招、社招人群劃分求職者類型可能已經過時了，根據”被動求職者“和”主動求職者“來劃分可能會更加細致，更加有利于雇主招聘營銷策略的制定和有效的傳播溝通，所以不妨再問問自己：渠道還不夠嗎？

第五點：薪資面議就是耍流氓，你還要耍多久？

有過分的能力自然會提過分的要求，薪資面議依舊是在增加信息不對稱來鞏固招聘HR的競爭優勢。在人才搶奪大戰越演越烈的趨勢下，這種障礙變得更加沒有意義。不同水平和狀態的求職者對雇主信息了解的需求是不一樣的，其實我們再有更多一點的“產品思維“，完全可以在將”人才獲取鏈條上“將很多東西分門別類的”產品化“，以此來滿足求職者的需求。一方面是上文也提及過的賣方市場再向買方市場轉變，如果偏激一點純粹就是在很直白的告訴優秀的求職者：“您上別家吧，我們這邊面議”。

真正的競爭優勢應該是不卑不亢，但是起碼要更有一點“求職者“思維（用戶思維），更多一些情感連接和互動，哪天招聘HR找工作時也一定先關心薪資范圍究竟是多少對不對？

第六點：什么時候停止簡歷的“物理堆積”轉向創造求職者的“化學反應”？

對于大部分雇主招聘HR而言，獲取一份簡歷不是最難的，最難的是成功吸引匹配的候選人，大部分所謂的“人才庫“只是簡歷的“物理堆積”，并沒有挖掘出求職者之間、求職者與招聘HR之間進行社交衍生出來的價值。用產品思維、用戶思維的話，雇主需要連接更多的外部候選人，并且讓內部員工參與形成”人才社區“（這也是開放心態的表現形式之一），產品思維是要求雇主把”人才社區“有形化形成一個”產品“，這個”產品“服務于廣大求職者，激活和互動更多優秀的被動求職者，只有這樣才會有“化學反應”，有了這個有形化的“人才社區“，雇主的招聘營銷策略、雇主品牌傳播策略才能真正發揮作用和落地。

從長期人才關系管理，讓內部員工和外部候選人建立連接，到強化內部/外部推薦機制、加強推薦過程激勵（推薦源、推薦路徑、推薦流程管理），在求職者入職前那些日日夜夜，招聘HR所發生的各種行為習慣還有很多提升的空間，如果有動態鮮活的、有良好社區氛圍的求職者職業社區，那么完成招聘任務量是否會更加得心應手？因為招聘壓根不是一個簡單的階段性結果，而是一個長期過程。

沒有不同的聲音，不可能引發思考，更不用談落地的招聘創新。以上6點質疑可能略有偏頗不夠全面，但是早日重新開始思考招聘一定會給雇主、給招聘HR個人帶來先發的優勢。招聘HR不可能永遠擁有主動權，在“連接無處不在、無時不在”的今天，求職者也不會一直處于被動的狀態。