上海2021年6月25日 /美通社/ -- 隨著科技與經濟高速發展、數字化轉型加劇，面臨充滿不確定性的市場環境，企業人力資源管理者需要快速適應與學習新技術、新科技，并結合全新的人才需求更好地助力企業發展。外企德科上海（FESCO Adecco Shanghai）聯合人力資源專業會員組織智享會，發布最新調研報告《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》，聚焦包含從全局視角出發的“人力資源工作定位”、“傾聽員工改善體驗”、“HRBP 的能力迭代重塑”、“人力資源數字化”，以及從人力資源職能模塊視角出發的“績效閉環管理”、“教練式領導”、“持續學習”、“人才吸引與招聘”的八大領域，探索人力資源未來進化的思路與關鍵要素。

6月24日下午，由外企德科上海主辦、人力資源智享會與LHH領德協辦的《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》調研報告發布會順利舉行，外企德科上海總經理宋菲菲女士、副總經理周科先生，人力資源智享會CEO金景先生，LHH領德中國區總經理Audrey Low女士以及來自“CEO for One Month 2021”中國區優勝者徐赟祺受邀出席，近200位不同行業的企業高管與人力資源專家到場共同見證調研報告發布儀式，聆聽專業洞見，深入探討人力資源管理的前沿趨勢與可持續發展之道。

發布會上，外企德科上海公司總經理宋菲菲女士就“Future@Work 人力資源未來進化”主題發表精彩演講。她表示，瞬息萬變的VUCA時代（“Volatility不穩定性“、“Uncertainty不確定性”、“Complexity復雜性”、“Ambiguity模糊性”），企業人力資源部門與專家的職能在過去10年間發生了重大變化，加之疫情帶來的深遠影響加快了企業組織升級與轉型，新技術的涌入，數字化到數智化成為發展共識，給人力資源未來進化之路帶來了前所未有的發展空間，人力資源需要在變與不變中尋找平衡點，不斷迭代與進化。同時，她還針對調研報告的研究成果與實踐案例，啟發與會者從人力資源管理的全局與職能模塊角度作深入交流與思考，并表示希望這份報告不是為了定義未來，而是希望幫助HR在探尋未來的路上，提供一些線索。

作為人力資源智享會創始人、CEO以及此次調研報告的作者，金景先生作為發布會重磅嘉賓，就《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》調研報告精華內容，從調研者視角為到場企業高管與人力資源專家展開深度解讀。

活動現場還邀請到人力資源領域資深實踐家與管理者：博世（中國）學習與領導力發展總監蔡詠來先生、安謀中國 OD&HR高級副總裁曹金昌先生、華僑永亨銀行人力資源總經理張秋艷女士、3M全球文化與DEI團隊大中華區負責人嚴晟波受邀出席，分別圍繞“教練文化助力企業轉型”、“迭代重塑OD型的HRBP”、“撬動社會資本，激發組織效能”、“面向未來：從‘乘法領導者’看領導力進化”等話題展開探討，分享實踐經驗以及自身對行業進化的前沿洞見。

《The Coming Future of HR未來已來，將至已至·人力資源管理進化全景掃描》調研報告從全局視角、人力資源職能模塊視角展現研究成果，聚焦八大領域深度剖析人力資源未來進化方向以及發展過程中企業人力資源管理者需要思考與探索的各個維度。

• 圍繞“以客戶為中心”原則，HR工作需要再定位。HR團隊同樣需要重視“客戶”需求，即關注業務管理者與員工。調研顯示，受未來趨勢引領66.5%的企業對標市場數據同時，基于業務需求進行了HR管理流程與方案的優化，49.3%的企業建立了良好的HR跨模塊團隊合作。有31.8%的企業開始重視員工體驗并提供了個性化的人力資源服務。不少企業表示，當公司人力資源體系發展到一定階段時，會選擇將內部標準化的工作內容外包出去。
• “員工體驗”成為企業關注話題，傾聽員工心聲才能提升HR服務。目前，有51.6%的企業創建了自下而上的溝通機會，同時值得關注的是，已有32.1%企業打通了上下雙向溝通渠道，創造了安全對話環境來鼓勵員工自主表達，并且有20.4%的企業已采用了數字化平臺了解員工的心聲與進行實時交互回復。
• 企業組織的調整成為新常態，HRBP的能力需要迭代重塑。絕大部分受訪企業認為，當前HRBP 最重要的三種能力是：組織人才發展與推動變革落地、數據分析與決策，以及文化價值觀傳遞。而數據分析與決策、診斷咨詢、提供綜合解決方案以及組織人才發展與推動變革落地仍是HRBP 團隊的弱項，要進行提升就應當學習更多固有認知以外的知識，有更多“出圈”的實踐。
• 企業需對人力資源整個數字化進程做好整體規劃。已有66%的企業以多個業務場景下的系統為基礎，梳理符合企業發展要求的標準化流程，將各系統逐步打通“連點成線”。53.8%的企業搭建了系統主數據平臺并實現了數據流轉，22.1%的企業已擁有定制化產品導向的系統以支持業務需求。
• 企業經營目標方向隨商業環境而變化，員工績效目標也要隨之調整實現績效閉環管理。調研中，有73.2%的企業仍采用以年度為周期制定績效目標的傳統模式，但部分企業已開始依據業務推進節奏制定短期的績效目標，同時以數字化工具作為看板，進行持續的反饋與更新來促進組織協同。此外，亦有不少企業除考察員工本職工作外，還對創新性、組織貢獻度、稀缺性等要素進行評估。在績效的評價與反饋上，則有近1/3的企業選擇讓直線經理與員工對話兵并用開放式地績效溝通方式。
• 企業需要教練式領導團隊，領導者再定位是未來進化趨勢。報告顯示，51.9%的企業管理者角色正逐步從指令式向教練式轉型，以期通過傾聽與對話幫助員工找到解決方案。教練式的核心是賦能予人，企業管理者應授權賦能一線，給予下屬決策能力并讓所有人都盡可能地發揮最大作用。教練式輔導比以往任何時候都更加重要，真正擁護教練式輔導文化的公司可以加快員工入職、提高生產率、提高員工敬業度。作為一家專注人力資源管理咨詢服務的企業，活動協辦方LHH領德經實踐論證在組織的所有層級推行規模化的教練式輔導解決方案，可促進績效發展。
• 讓學習帶來商業結果，是HR是設計學習方案、持續學習迭代技能的“以終為始”：目前有超過半數以上的企業HR采取以業務需求為基礎，幫助業務進一步診斷和明確問題，并在采購外部培訓課程同時開始內部研發課程，以期實現員工學習內容來源渠道的多元化。部分企業已開始使用數字化工具及新興技術來幫助員工更好地學習，并為員工建立平臺形成學習社區，鼓勵互相分享、萃取經驗。
• 企業在人才吸引與招聘方面，需重點關注招聘團隊定位、需求診斷與智能化維度。面向未來的招聘團隊定位應逐步向“HR Marketing”方向演進，洞察理解行業、業務、企業內外部人才的生態環境，逐漸厘清招聘的人才畫像，注重前端營銷雇主品牌與人才吸引及關系維護。此外，部分企業已在招聘過程中采用如“大數據人才畫像”、“招聘客服（文本聊天機器人）”、“簡歷解析與篩選”、“AI 視頻面試”等智能化技術。

人類社會的進化，無論是技術還是很多觀念進化都是由危機觸發的，在危之后也是機，挑戰之后更應看到的是機會。在不確定性中尋求業務增長，除了依托創新思維與新技術，人才仍舊是至關重要的角色。作為專業的人力資源服務提供商，外企德科上海也將順應時代潮流，致力于提供滿足各方需求的創新解決方案，持續增加IT投入加速數字轉型，為客戶提供更高效的服務，并將更多尖端技術、人工之智能（AI）等融入到全方位人才資源解決方案價值鏈的各個維度，力求為客戶創造更大的人力資源服務價值。