蘇州2021年5月17日 /美通社/ -- 最近，備受矚目的第七次全國人口普查結果出爐。對此，專家解讀各不相同：人口紅利逐漸消失、勞動力資源依然充沛、人口流動趨勢明顯……蓋雅工場深耕勞動力管理領域十余年，時刻關注勞動力變化及趨勢。針對此次人口普查，蓋雅工場聯合創始人兼CEO章新波與大家分享一些觀點。

據2013年1月國家統計局公布數據顯示，2012年中國15至59歲勞動年齡人口在相當長時期里首次出現了絕對下降，比上年減少345萬人。數據預測，隨著人口老齡化程度的加劇，人口紅利將持續衰減。

今年5月11日，國家統計局發布的第七次全國人口普查主要數據情況表明，全國16-59歲勞動年齡人口為8.8億，相較2010年減少4000多萬人。另外，普查數據顯示我國人口的平均年齡為38.8歲，比2010年的平均年齡36歲有較大提高，65歲及以上人口比重已達13.5%，人口結構進入到“老齡社會”。這兩個數據顯示，如多年前預期的那樣，傳統的人口紅利正漸行漸遠。

雖然舊的人口紅利正在消失，但“新人口紅利”時代也在加速來臨。這些新的人口紅利可以為國家發展帶來新的可能性。

何謂“新人口紅利”

章新波認為，“新人口紅利”包含人才紅利和人口制度紅利。

人才紅利，又可以稱為人力資本紅利，也叫質量紅利。這體現在二個方面：一是高素質人口大量增加：本次普查數據表明，中國超2.18億人有大學文化程度，與2010年相比，每10萬人中具有大學文化程度的由8930人上升為15467人；二是城鎮常住人口大量增加，農業農村人口向城市轉移：本次普查數據表明，城鎮常住人口增加了2.36億人，城鎮人口比重上升14.21個百分點。由此可見，人才紅利的趨勢非常明顯。

人口制度紅利很大程度上是一種“被動的紅利”，是指針對人口結構變化做出的相應的人口政策調整所帶來的紅利。比如針對老齡化，國家所推動的延遲退休政策；針對人口出生率下降，國家推動的二胎政策。這些政策都將為中國人口的發展潛力提供重要保障。

人才紅利的“功與名”

伴隨著人口素質的提高，人才紅利新的優勢逐步顯現。最直接的一點是，這帶來了勞動生產率的提高，也為企業帶來更多超額價值。但不可忽視的是，這也成了勞動力成本水漲船高的推手。

這些結果互相交織，共同催生了一些新的用工方式、商業形態，也相應地對企業的勞動力管理提出了更多、更高要求。

首先，“新就業形態”的興起。

十年間，盡管從數據總量上我國人口仍然保持增長，但從人口結構上不難看出我國勞動力市場當前面臨的挑戰，特別是老齡化加劇，勞動人口絕對數量下滑，年輕勞動力的稀缺帶給企業用工巨大的壓力。

另外，隨著勞動力素質提升，很多人的就業意愿發生轉變，越來越多的勞動者開始從傳統制造業轉而投向服務、餐飲、新零售、互聯網企業等新興行業。

零工經濟、平臺經濟興起，靈活用工成為企業的新型用工模式。

第二，“技術替人”將成大勢所趨。

從近年來我國人口發展變化的趨勢看，今后的人口增速將繼續放緩，未來勞動力會更加緊缺。借助大數據、機器學習、人工智能等新技術，加快向智能化、自動化轉型的步伐，以彌補人才的不足，將是企業發展的必然選擇。

“如果說靈活用工是一種新型就業形態，那么未來人工智能在企業的應用則開啟了另一場用工變革。”章新波說。

第三，更多中國企業將會全球布局。

過去，中國很多行業能夠實現快速發展，主要是基于龐大的人口基數。但隨著人口紅利優勢的轉弱，勞動力成本的上升，不少國內企業迎來了發展的“瓶頸期”。再加上很多企業經過多年的積累和沉淀，已經具備了相當的實力。

為了尋找新的發展機遇，不少國內企業選擇出海，前往海外市場發展。

勞動力管理刻不容緩

從此次普查結果來看，勞動力人口老齡化加快，勞動適齡人口的數量和比重持續下降；另一方面，勞動力受教育程度提高，素質明顯提升，這兩者加劇了勞動力成本的不斷上漲。

而人才紅利帶來的用工模式的轉變，比如上文提到的靈活用工、技術替人、海外用工等的興起和發展，其背后涉及到的用工政策和規則等，則進一步提升了勞動力管理的復雜性。

勞動力管理刻不容緩。新形勢下，企業可以利用5G、云計算、大數據等新興技術，借助軟件和平臺服務，加速實現勞動力管理的數字化轉型。

加強合規性管理。合規性是企業發展的基石。在靈活用工的復雜背景下，員工的可用時間、偏好、技能各不相同，企業必須更加關注合規用工，避免合規風險。而出海企業需要在遵從各國各地區法規要求的前提下，用更貼合當地實際的產品和服務，將海外復雜的勞動力管理“化繁為簡”。

優化勞動力結構。企業需要通過產業和技術升級，進一步優化勞動力結構，逐步消除產業結構和勞動力素質結構不匹配的情況，提高生產智能化、自動化水平。而新一輪技術革命下，中國版新經濟方興未艾，企業需要更加重視對知識和技能型勞動者的管理，不斷提升企業效能。

提升數字化體驗。新生代涌入職場，他們自信、自主，追求自由，企業需要采用數字化手段不斷優化激勵方式，比如采用日薪周薪的脈沖式激勵，通過提升員工體驗，提高其敬業度、滿意度，從而達到吸引和留住員工的目的。

“對于正處轉型期的企業來說，勞動力管理與核心業務的關系越來越緊密，勞動力和他們的產品、技術、商業模式等一樣，也是企業的核心競爭力。而對于已經完成核心業務領先、正在通過規模化邁上新臺階的的企業而言，勞動力管理就是核心競爭力。”章新波認為。