北京2020年12月8日 /美通社/ -- 先進科技使中國企業加速變革升級，數字化、智能化組織與人才管理儼然成為中國企業通向未來的長驅動力。

日前，由北森人才管理研究院、人大商學院聯合主辦，《哈佛商業評論》中文版作為首席合作媒體的第六屆未來人才管理論壇在京圓滿落幕。活動歷經滬、蜀、渝、深、京五大城市，匯集中國頂尖企業代表、知名學術專家、人力資源行業領袖與千余名HR精英共同探討結構化轉型大時代中國人才管理的智慧。

論壇期間，北森人才管理研究院發布《中國人才管理年度趨勢洞察》。報告顯示，HR領域的數字化正在全球范圍內加速發生。中國企業中，22.2%的企業已經具有HR數字化經驗，71.6%的企業在這一領域蓄勢待發，但只有3.2%的企業已經在HR數字化轉型方面獲得成功。

北森人才管理研究院院長周丹表示，未來2-3年里，云計算、AI等技術的快速應用會極大加速中國企業的數字化轉型。隨著企業對組織效益越來越關注，人力資源的數字化、智能化轉型正在成為企業當下的戰略布局重點。

周丹指出，目前多數企業處于HR信息化建設的1.0階段，以數據生產、行為效率提高為目標，同時向構建數據化框架、形成數字化洞察的2.0階段邁進。“目前只有極少數企業開始小范圍探索智能數據治理的3.0階段。企業對HR的數字化轉型不再是循序漸進的，而是希望實現跨越式發展。”

七大場景穿透人力資源數字化

“現在是中國企業穿越大周期的分化期，艱難時期里，通過組織系統的全盤更新才能穿越周期，走向未來。”中國人民大學商學院MBA中心主任、組織創新與人力資本戰略教學杰出教授周禹強調，提高人力資源的流動價值，通過架構、協同、考核與激勵提升組織制度力，并積極擁抱數字化提升科技算力，才能培養出可以承載未來戰略的組織。

北森人才管理研究院調查顯示，目前人力資源的數字化轉型正在通過7大場景不斷落地。其中，56.7%的中國企業認為HR數字化在人才吸引與招聘場景中的落地最為重要；其次，人才盤點與發展的數字化進程也為53%的企業關注；此外，績效管理、人才畫像、全職業生涯學習、組織效能與員工敬業以及共享服務與員工體驗的數字化轉型也在不同程度受到企業關注。

這意味著，與組織績效提升相關的所有人才指標從行為、能力到潛力都可以通過科學的手段評估并量化，與基礎的人事信息一同流入到線上平臺，同時在各個場景與人才相關的行為也會實時記錄流入到數據庫中。人才數據的評估、量化和分析能夠掌握人才全貌，讓組織行為可被觀察，內置的科學管理公式，也讓管理行為可視化，進而為人才資源利用最大化，組織敏捷動態調整打下基礎。

“雖然很多場景從線下遷移到線上，但是工作效率并沒有降低。”貝殼人力資源信息化負責人沈飛坦言，數字化改造的過程也是業務流程優化的過程，在某種程度上促進了組織效率提升。而且隨著人力資源系統應用場景不斷擴大，包括應聘者、員工等在內的用戶需求與體驗開始得到重視。

值得一提的是，不僅是貝殼，包括太古可口可樂中國、百勝中國、寶龍地產、良品鋪子等在內的多位參會嘉賓均表示，未來2-5年，中國企業將從局部落地轉變為全力探索人力資源的全面數字化轉型。

從局部落地到全面探索

一項“關于人力資源數字化轉型對中國企業績效影響”的研究結果顯示，在單一場景中使用人力資源系統或軟件，企業平均財務收入提升4%，隨著HR數字化、企業制度與流程改革、業務滲透、管理層參與等方面的不斷融合，企業財務收入幅度可提升23%-31%。

業內專家將人力資源數字化分為三大維度：其一為人與組織數據化，比如華為的員工數字檔案系統，只要人在組織里，信息、行為等數據將會一直進行動態保存。其二為算法，即從數據中發現真正的規律與邏輯。其三是以北森為代表的智能化系統的應用，對以上內容進行承接，加速企業人才管理一體化進程。

作為組織全面數字化轉型的代表，阿里云大學總經理孫麗歆表示，數字化對傳統的組織、流程、決策、生態管理方式都有重大影響乃至重構，究其特點，她總結為組織運作協同化、業務流程敏捷化、管理決策智能化與產業生態一體化。

“阿里既是數字化時代的受益者也是先驅者。”以校招場景為例，阿里在4年前探索出青年科技人才儲備操作系統，從智能化基礎設施再到一站式解決方案，支撐起最上層人才可持續性發展布局，僅靠四個人的校招團隊即完成了從團隊能力到公司能力，從項目到產品到規模化服務能力的演進。

阿里云已將業務能力抽象出服務能力，是一套從方法論到再到平臺的完整數字化能力，幫助企業完成“品牌、商品、銷售、營銷、渠道、制造、服務、金融、物流供應鏈、組織、信息技術”等11大商業要素的在線化和數字化。阿里云大學是阿里云對外教培機構，致力于將阿里云服務12億用戶300萬家企業的產業實踐與技術能力不斷沉淀，以泛云從業者的職業生涯全生命周期成長為抓手，積極投入高校產教融合協同育人，企業數字化轉型咨詢與培訓服務，幫助更多企業和用戶了解云、會用云、用好云創新創造出更多價值，共同邁進數字化時代。

“除了要學會開放合作，突破關鍵性技術外，培養人的創造力是這一輪科技革命下企業變革的重中之重。”北京大學光華管理學院組織與戰略管理系教授、行為科學研究中心主任張志學表示，數據資源不是石油資源，數據的價值取決于如何應用，數字化變革中，開發人力資源比管理人力資源更重要。

“這對人力資源從業者的專業領導力和品格領導力提出了更高要求。”北京大學國家發展研究院管理學教授楊壯指出，數字化工程是“一把手”工程，但HR作為數字化轉型落地的重要承接者、管理團隊的合作伙伴，需要結合經濟、管理、業務等方方面面看問題。做好橫向溝通是打破部門壁壘的前提。

賦能業務，協同組織

在多位業內人士看來，2020年疫情的發生一方面成為企業轉型升級的檢驗，另一方面推動數字化向組織內部穿透。人力資源數字化與智能化趨勢不可逆。盡管目前仍處于探索階段，但基于組織戰略，協同業務更好發展成為普遍訴求。

良品鋪子人力資源副總裁羅靜楓表示，人力資源的使命是激活組織萬馬奔騰。“人是一切的開始，有了人才會有組織，有了組織我們才能去實現戰略。所以現在我們人力資源部的第一要務是驅動戰略，變成一個戰略型的人力資源管理組織。”

“隨著業務不斷發展，TA團隊的規模不會越來越大，相反會逐漸減少，數字化的核心的價值在于建立機制，用體系化，系統化，產品化去賦能前線業務與hrbp。”阿里巴巴集團全球人才儲備總監洛明在《人才供給數字化實踐》演講中分享稱，隨著技術與產品化進一步的成熟，基礎的招聘工作將會被人工智能、系統產品所替代，而不能取代的工作是基于業務戰略目標、組織目標能夠準確抓取核心問題，并形成人才策略以及招聘策略，為快速決策提供依據。

除了強調業務敏感度，成為業務伙伴外，多家企業人力資源相關負責人也表示，要客觀看待數字化變革，從企業自身的體量、戰略、業務出發。

“大家說的是一樣的術語，但是背后的含義、理解與邏輯是不一樣的。數字化的關鍵在于把每個個體、每個模塊內心的訴求描摹出來，展現出來，并與周圍產生連接和聯動。人力資源是一盤棋，總要有來有往才會精彩。”京東集團人才發展負責人李彥如是說。