企業觀察報記者  武詩

　　“企業以人為本”，如何“吸引人才”、“留住人才”、“用好人才”，對每一個企業都是重要課題。企業作為牟利的商業組織，就是要把員工最本源的需求和最真實的東西進行還原，將工作背后的需求直接體現，在以“利潤最大化”和“財富和幸福最大化”為目的之間尋求到平衡點。

盛大網絡前董事長兼CEO陳天橋  CFP/供圖

　　而盛大網絡前董事長兼CEO陳天橋的確是一個深諳人性的企業家。他曾經在盛大網絡的網站首頁親手寫下一句話：“一切商業模式，本質上只有一個，最高的工資給最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值!盛大歡迎你!”

　　了解人性尋求人才

　　古人曰：“聚人而成家，聚家而成國。”正是出于對人性的把握，陳天橋將人才上升為“一切商業模式的本質”。

　　陳天橋曾說：“熟悉我的人知道，我并不是特別喜歡錢的人。我之所以拼命掙錢，就是為了證明自己的價值。”深諳人性的陳天橋知道，錢能證明一個人的價值，要員工為企業賣命，也需要幫助他更好地實現個人價值。因此，員工只要能夠給公司創造價值，陳天橋都會盡量去滿足員工的需求。

　　同樣，牛根生也說過這么一句話：“財散人聚，財聚人散”，簡單地說，就是做老板的要懂得與員工分享財富，與客戶分享利潤。基于此，陳天橋樂于將財富分享給真正有能力的員工，給員工開出高額工資也就不足為奇了。

　　有一個事例可以佐證，2004年，盛大網絡上市之前引進前微軟中國總裁唐駿時，給他開出了十分豐厚的條件。唐駿只用了3個小時，就決定加盟上海盛大網絡發展有限公司。一年后，唐駿完成了帶領盛大上市的使命，而此時，從盛大公布的上市申請資料可以看出，唐駿擁有260多萬股的股票期權，期權價格為股票發行價格，在當時，股票折合人民幣3.5億元左右。

　　當然，僅僅依靠金錢來吸引人才是遠遠不夠的。陳天橋自然也不會默守成規地使用同一種方式，“無論圣誕節禮物，還是各種各樣的福利，都基于盛大的一個價值觀：企業最終不過是家庭的延伸，而家庭才是整個盛大發展的基石。無論是誰，我們都希望通過盛大這個平臺帶給他們一些東西，沒有另一半的找到另一半，沒有孩子的早生貴子，有孩子的合家歡樂。這才是整個盛大價值觀的根本宗旨。”陳天橋通過對人性的研究，滿足員工需求，給予他們更多的投資，使員工自愿加入團隊，為組織創造更高的價值。

　　利用人性管理人才

　　陳天橋認為：互聯網上“人性”是真實的。為什么要男人扮成女人，為什么要沒錢扮成有錢?不就是心理因素嗎?盛大在上億顆赤裸裸暴露在人面前的心的基礎上，通過統計學、心理學、社會學分析歸納出某些東西，再把它用到2000個人的身上，得出結論盛大應該這么去管理。這是邏輯和數字的力量，也是盛大在游戲上面的一個基本經驗。實際上人性是可以用數學模型來精確計量的，過去可被計量，未來可被預期。量化一切，或許是難的，卻也正是陳天橋所堅信的。

　　網絡游戲本質上模擬的是真實人生的體驗，它和生活一樣都有一套規則體系，無論是練級、升級、交友、結盟，還是爭斗、PK，都能從生活中找到相對應的人生體驗。不同的地方在于，與生活相比，網游的規則更加簡單、透明、容易遵守并從中獲利。比如在現實生活中，你可能永遠也不能明確地知道怎樣做才能從公司獲得晉升，但在網游中，你很清楚怎么做才能升級，成為更高級的玩家。

　　在本質上，企業管理者如何鼓勵員工為公司貢獻的問題，與網游設計者考慮如何吸引玩家參與的情境十分相似，無非是將機制設計者希望參與者做什么與參與者自己希望去做什么融合起來，這樣才能形成一個激勵相容的機制。沒有一個游戲設計者會指望憑借玩家的“自我犧牲精神”和“奉獻精神”來掙錢，而企業管理者除了向員工灌輸職業精神，是否也能從玩家對游戲的癡迷中受到啟發?

　　作為中國最大的網絡游戲開發和運營公司的管理者，陳天橋常常為企業管理與網絡游戲的對比所困惑：為什么盛大能夠管理好300萬付費的用戶，但管理好2000個發工資的員工卻感到那么困難?——“300萬用戶同時在線的時候，他們練級、升級的時候從來不需要誰批準，這300萬人付出時間、付出金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足，而員工從企業拿著工資，為什么還老有人對企業不滿意，鬧著要走?”

　　陳天橋認為其中的關鍵在于：如果把一個員工在真實企業里的職場體驗跟玩家在虛擬網絡游戲里的游戲體驗相比，員工得到的心理激勵和反饋都是極少的，企業只記錄了公司員工的“虛擬金幣”，而沒有記錄他們的“經驗值”。他思考的結果就是：盛大應該從它的產品——網絡游戲中來學習激勵制度的設計。

　　盛大有成熟的游戲運營管理、用戶服務的經驗，這套經驗不僅可以用來設計游戲，還可以用來設計企業自身的管理模式，從而實現“像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工”。于是盛大在企業內部推出了“游戲式管理”模式。

　　配合游戲式管理，盛大內部的信息化系統也已經與其掛鉤，所有的員工都可以隨時查詢并管理自己的經驗值。盛大員工的經驗值可以分為“崗位經驗值”和“項目經驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經驗值即隨時間的推移自然增長;后者類似游戲里面的“完成任務”，以項目為單位拿到更多的經驗值。在日常任務之外，如果員工還有額外承擔一些工作的能力和意愿，還會獲得雙倍的經驗值。在游戲中，經驗值達到一定級別就可以拿到“屠龍刀”之類的高級裝備，在盛大的游戲式管理中，盛大員工的經驗值到了一定級別就“自動”獲得晉升或加薪的機會。什么時候給員工晉升和加薪，原來是上司或者人力資源部門說了算，現在是“經驗值”說了算。

　　經驗值不僅標出崗位的價值，也直觀顯示出目前崗位上的員工與崗位之間的差距，或者對上一級崗位的經驗值優勢，這樣就給員工帶來進步的壓力和上升的動力，將企業驅動變成員工的自我驅動。而對于盛大的人力資源部門來說，由于經驗值已經完全可以決定員工的薪酬和級別，他們的職責由此不再是選拔和決定員工的升遷，而是幫助員工更好地、更快地“打怪升級”、提高經驗值，這種新職責可以看作是網絡游戲中的客服。

　　人性導向拓展客戶

　　陳天橋曾經說：“游戲是真正的直擊內心的東西。從辯證法來看，形式越是千變萬化，越能夠直擊內心，反過來講，越是想直擊內心，就越不能拘泥于形式。商業模式的變化也是這樣，我們什么都可以丟棄，但是不能放棄對人性的掌握。”

　　一個產品，是否會受到受眾的接受與喜愛，首先要調查受眾的需求與愛好。對于陳天橋而言，他首先要了解到游戲者想要的是什么?網絡游戲之所以會吸引很多人，是因為其能使人體驗不同的角色、滿足自我實現、滿足快感和釋放潛意識。

　　在一款同時在線人數超過百萬、全部玩家加起來可以組成一個超級城市的網絡游戲中，它的游戲精神是指向樂趣，還是指向權力和金錢?它的社會規則是新世界的開放自由，還是率土之濱莫非王臣?這不只是對某一款游戲的追問，甚至也不只是對網游價值觀的追問，而是對人與游戲、人與人的關系的追問。虛擬世界是現實世界的一部分，也有著人們必須捍衛的準則。注冊賬號以后，只需要起個名字，選擇性別、國家，一個虛擬身份就此誕生，光榮而艱難的征服之路擺在了你的面前。

　　瑪法大陸的臣民名字下閃耀著一顆顆星星，那代表著每一次輝煌的戰勝。當然這并不是最重要的，對于戰爭中的人來說，沖入別國的土地，肆意砍殺每一個膽敢與之抗衡的人，無疑是釋放內心深處原始沖動的絕佳辦法。

　　系統準確地捕捉著人性的弱點，召喚著玩家們在違背普世價值的虛擬世界中放縱自己的邪惡。它賦予戰爭中的人肆意殺戮的權力，給予殺人者加倍的經驗值獎勵;系統也會標明你的斬首紀錄，那一串串數字就像戰士割下的頭顱代表著無上的榮光，而被殺死者得到的只有恥辱。

　　網絡游戲不僅要看它的畫面好不好，而且要看內涵好不好，更要看這種內涵和中國傳統文化的契合度，還要看在什么背景下把這種契合度淋漓盡致地挖掘出來。所謂的好游戲，應該用兩個標準去衡量，一個是產品本身的質量，另外一個是運營水平的質量。陳天橋充分利用盛大的用戶群及核心競爭力——盛大能夠及時滿足用戶提出的需求的能力。“所以用戶需要什么就來滿足什么的能力，這是盛大用來抗衡的重要方面。當然盛大自己的產品也在不斷發展，而且在不斷取得成績。”

　　商業模式的本質就是讓人性得到釋放，歸根結底就是怎樣滿足人性需求，無論是對于公司內部的員工，還是對于用戶而言，陳天橋無疑能準確地抓住其本心。當然，商業的本質是對人性的把握也是非常站得住腳的一條理論，人性之中的很多東西都是可以被商業所用的，例如根據用戶渴望所以創造了QQ，根據人們想表達渴望自己被認同的特質所以就做成了Twitter和微博。可以這樣說，偉大的商業基本上都是對人性的合理運營。