新員工培訓對于個人來說是對企業進一步了解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。

新員工培訓是新員工職業生涯的新起點，新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現在的企業格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。

9月12日，三茅思考魚發起了“HR如何讓試用期員工快速適應公司？”的主題打卡。對于采取哪些措施幫助新員工，多數HR表示采用“簡單入職培訓”、“導師幫帶”、“系統崗前培訓”等方法。

那么，在快速讓員工適應公司上具體該怎么做呢？下面一起來看看三茅打卡的HR的方法吧！

“80后HR聯盟”的四大法寶

1、新員工入職培訓：不能信息轟炸，要側重關系培育

對于新員工進公司后，會在一周之內完成新員工入職培訓。包括員工行為禮儀，公司紀律，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面內容，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束后要進行全面考評，經考核合格后方可上崗。

需要注意的是，入職培訓不能為培訓而培訓，不能信息轟炸，要側重關系培育，為新員工快速融入集體做實事。

2、buddy制度：選對的人，做對的事

選對的buddy，做對的事，這點很重要，也就是說，一個優秀的buddy對新員工的入職引導很重要。新人入職后，有專人負責帶領熟悉公司環境、企業文化、規章制度，也就是buddy制，buddy一般要做以下幾件事：

a、帶領新員工熟悉企業的整體布局情況，企業文化、價值理念、規章制度及發展遠景與規劃；

b、帶領新員工進行走訪，并同職能部門直接負責人介紹認識、溝通，使新人感到集體的關心和力量；

c、帶領新員工參觀企業各類生活設施，熟悉公司周邊環境，如餐飲、醫療、銀行、交通等；

d、帶領新員工對新工作進行重新認知和定位，面對新技術、新操作、新要求、新環境進行逐步熟悉。

3、新員工歡迎會：不要流于形式

如果一次性入職新人很多的話，還會組織新員工歡迎會，多種方式地展現工作環境，以及企業內部良好的人際關系，幫助新人快速熟悉企業，融入集體。這種歡迎會切忌流于形式，最后演變了一場無聊的企業信息灌輸大會，那效果就不得而知了。

4、新員工關懷與溝通：要積極和正面

在試用期內，部門會定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。

“公子豪”的三大培訓法

1、崗前培訓。崗前培訓現在很多公司都在做，俗話說磨刀不誤砍柴工，對新員工進行系統的崗前培訓，從性價比來看，還是不錯的。崗前培訓分為崗位操練培訓、公司制度培訓、企業文化培訓、行為禮儀培訓（這個我們公司沒有）、產品知識培訓等等培訓內容，對員工進行全方位的培訓教導，有利于其快速適應工作崗位，了解企業，對縮短員工適應期有很大幫助。

2、前后浪組合。正所謂“長江后浪拍前浪，前浪死在沙灘上”，“前浪拍后浪，后浪推前浪”可以說是對幫扶制度最貼切的形容了。這種幫扶制度不僅僅是讓老員工幫助新員工順利度過最強壓力期，也是讓新員工用自身的熱情與活力去激發老員工，給予老員工新的奮發氣息。在新員工試用期期間，每個月我們會對前后浪組合進行一次三維考核，讓他們的領導評價他們，讓他們的部門同事評價他們，讓他們自己互評。如果三維考核成績都為優秀，證明他們在相互促進，共同進步，那么每個月我們公司將會給予他們小額鼓勵，讓師徒二人出去搓一頓或者狼嚎一晚，當然異性師徒我們還是建議家屬陪同的，呵呵，玩笑話啦。

3、拓展訓練。公司每季度都會組織員工去進行戶外拓展訓練，這也算是一種培訓吧，對員工之間的合作能力的養成，信任度的增長都是非常有好處的。這種措施也頗受員工好評。

網友“ycpld”：高、中、低三個層別員工培訓有別

對高層培訓，我還沒到總監的層次，視野、能力、素養、知識都有待提高，恭聞高人意見。

對中高層崗位的新員工，肯定不能完全照用培養基層員工的方式和方法，每個層次的員工所采取的是有不同的方式和側重。

對基層的員工的培養，我們入職后會有一個系統的崗前培訓，包括公司文化、請假考勤制度、獎罰制度、晉升制度、生活住宿注意事宜，包括上述制度的標準及注意事項。然后，由當部管理人員對其工作內容及要求做一個全面的培訓，在崗時，將新員工分成小組，由老員工帶隊——帶隊是有獎罰的，很多老員工也愿意，即導師幫帶的模式。入職后一段時間，HR及當部管理者會對新員工有一個新的認識，這樣，我們針對新員工的優缺點，給予針對性地培訓，使其盡快掌握技能，早日融入公司和工作中，對培養后考核仍不理想者，就請其另尋更適合的地兒發展吧。

除了導師傳幫帶和系統性的崗前培訓外，我們還可以從其他幾個方面去著手考慮，三茅網友“風十三”分享了他的方法：

1、積極給新員工創造一種良好的歸屬感，一種“家”的感覺。不要刻意去營造，要做就形成規范的制度和流程嚴格去執行，要不就不做。把最真實的一面展現給新員工，一家人不說兩家話，跟新員工講明企業的真實情況，同時鼓勵他們敢于說出心理話。信任是建立歸屬感的前提。（如全面完善周到的新員工入職指引、新員工午餐會等）

2、做好幾個第一。即在新員工入職的第一天、第一周、第一個月，新員工的第一個工作目標與任務，碰到的第一個困難，所犯的第一個錯誤，第一個工作業績成果，第一個合理化建議，對企業文化的第一次理解等，HR都要適時與其保持良好溝通，為其排憂解惑，好的給予表揚和肯定，不當之處給予指導并鼓勵其改善。

3、積極營造有利于新員工成長的環境和組織氛圍。如導師的無私傳幫帶、上司的親切指導、同事的熱情幫助、HR的主動關心、公司領導的前期關注等。身為HR，要努力倡導和諧溝通、團結互助的團隊溝通文化。（如新員工360度溝通日、總經理接待日、新員工培訓畢業典禮等）

4、幫助新員工找準定位，并協助其做好合理的職業規劃。清晰定位，不高也不低，合理安排工作（不緊不松），在合適的崗位最大地發揮其長處，讓其個人規劃和企業團隊發展目標盡量保持一致是最能激發員工工作熱情的，HR與其多次溝通達成的最大默契之處往往就在于此。（經過系統的崗前培訓后，HR負責為新員工做好未來2~3年內清晰的職業規劃）

5、關注試用期員工心理感受和業余生活，適時給予提供幫助和支持。往往這種是精神層面的居多，那怕是簡單的一句噓寒問暖的話，新員工就會覺得被重視而倍受鼓舞、干勁十足，尤其是公司領導出面，HR要善于用好這一點。（如新員工減壓中心、宿管會、各類文體協會等）

總之，如何讓他們快速適應，不限于以上的幾個方面，形式和方法還有多種多樣，很多知名企業和國外大公司的做法也都值得學習和借鑒，但切記不能照搬照招，要結合企業實際情況（客觀條件、文化差異、員工素質與管理水平、人力物力投入狀況、細致程度要求等）來具體取舍或改良。如何取舍與改良，很重要的一點就是要與公司的企業文化和價值觀相吻合（如一個創業型公司就要積極做好新員工加班的人文關懷和心態管理），即要有自己的特色。