《企業觀察報》記者 尚艷玲

　　從關注人才，再到關注人才資本，不僅意味著對于知識經濟時代人才的認可，也意味將對人才所代表的知識、智慧的價值進行認可

　　5月12日,作為國內首個聚焦人才資本研究的非營利性平臺和組織——“東軟慧鼎人力資本研究院”在京宣布成立。從人事到人才，再到人才，反映了人力資源管理的發展路徑。東軟旗幟鮮明地提出“人才資本”，意在倡導中國企業界重視對知識經濟時代的人才、人才所代表的知識和智慧的價值進行認可和管理。

　　人才管理如何落地?人才資本的投入和產出如何衡量?東軟、萬達等企業在實踐中探索用信息化管理系統來解決這兩個問題。

　　聚焦人才：實現差異化管理

　　東軟集團軟件產品事業部副總經理彭成寶對企業觀察報記者闡述了他們倡導“人才資本”的理念。他認為，從人力資源到人力資本，再到人才資本，是一個金字塔的結構，而人才是塔尖的部分。在企業里，就是二八法則中的那個20%，20%的人創造了企業80%的利潤或價值。東軟倡導人才資本的概念，即是要推動企業管理從價值維度來評價人、關注人，企業中這個數量最少、價值創造卻最多的群體理應受到最多關注。

　　換個角度來說，如果從人力資源的角度來關注人的話，會有兩個很大的問題：

　　一是物化了人，容易忽略人的能力和潛力。把人物化后，拿錢買一輛車和雇一個人就沒有區別了。買輛車就希望它既省油又跑得快，雇個人就希望少發工資但活兒得多干，講求的是效率，少給多干、效益最大化。但在知識經濟、信息經濟時代，越發突出的是：人在企業中不僅是在作為資源投入，而是人+能力+潛力為企業創造價值。人+能力+潛力，就是人才。只有使用和培養好人才，才能為企業創造更大價值。二是容易“一刀切”，不利于發現和激勵真正創造價值的人。 而按照人才資本的理念，找出企業中創造了80%價值的20%的人，真正實現差異化、個性化的管理，才能在未來給企業創造更大的價值。

　　聚焦于人才資本而非人力資本，就轉變了“少投入多回報”的理念，變為，“寧可多給，但是你得真正能創造價值”。

　　人才新定義：從“雇員”到“女婿”

　　新的時代條件下，“人才”的定義也有了新的“人才的特性有四個：稀缺性、區域性、專屬性、動態性。”首都經貿大學勞動經濟學院院長馮喜良教授解析到。他在東軟慧鼎人才資本研究院成立發布會上作了主題為“企業競爭是人才競爭”的演講。

　　馮喜良教授稱，人才理念的提出，包含著三個認識上的轉變：

　　一是減弱物化人的傾向，把人當資源時，講求的是效率最大化，而當企業把人不僅當資源，更是當人才看待時，雖然難以做到像對待孩子那樣不求其回報，也能當自家女婿或媳婦對待——不僅關注他/她為企業的貢獻，也關注他/她的發展。

　　二是跳出人才看人才，以平衡的視角看人才。包括雇主和雇員之間的平衡、效率與公平的平衡、現在的貢獻和將來的發展的平衡等。

　　三是人才培養將由被動向主動轉化。過去是需要使用人才時才去關注、培養人才，將來則是企業主動構建人才全鏈條，包括人才的發掘、使用與培養。

　　馮喜良特別強調，人才的使用與培養密不可分。因為人才的成長有自己的周期，它包括知識的積累與轉化、思維方式的養成、把專業能力等轉化成工作中的綜合能力，以及求知新問題的能力。

　　信息化：人才資本管理落地支撐

　　理念的轉變還需要技術手段予以落地，在實踐層面，更加需要的是人才資本管理理論和信息化的結合。

　　作為東軟慧鼎人才資本研究院的參與方之一，萬達集團在發展中不斷探索人才資本管理信息化解決模式。萬達集團人力資源管理中心總經理張春遠介紹到，如果用一個關鍵詞描述萬達人才管理，就是標準化。通過HR流程再造，使每個環節的工作都能按標準化操作，只有標準化了才能使工作前置、過程記錄和評價體系等得以實現。

　　實現人力資源體系工作的標準化，離不開人力資源管理理念和方式的變化，也離不開信息化的軟件系統，即技術支撐，單純依靠理念的轉變是空想主義。單純依靠軟件產品可能會給實際工作帶來更多的挑戰。

　　張春遠稱，借助以東軟慧鼎產品為基礎的人力資源管理信息系統，萬達預期在2016年實現HR全面自動與自控式管理。

　　人才資本管理理論和信息化的結合還帶來了另一個“利好”，那就是可視化的數據。彭成寶介紹到，信息系統會產生大量數據，但怎么樣讓這些數據通過技術分析出來、讓人理解這個數據的意義，并用于人才資本管理的決策中，這個是需要解決的。在大數據的大趨勢下，數據的作用被真正重視起來。東軟正在研究通過在管理軟件產品上添加可視化的組件，使數據在產生的同時，其意義和作用也能及時地被管理者和決策者掌握，這樣才能真正落地關于“人盡其才、才盡其用”的預期，實現人才管理從管理信息到管理可預見性的飛越。

　　在互聯網、大數據、知識經濟等大的時代發展潮流下，理念轉變與技術優化的結合，借助東軟慧鼎人力資本研究院這種資源整合性的平臺，或將推動中國人力資源管理轉型升級與信息化建設邁入新的發展階段。

　　 資料鏈接 

　　人才資本如何形成?

　　相比于人力資本和物質資本，人才資本在形成方面更具有其自身的特征：

　　一是人才資本形成的時代性。時代條件制約著人才資本的數量和質量，以及人才資本的資本存量的積累。這主要是因為人才資本的投資開發要受到既定的生產力和生產關系的制約，人才資本作用的發揮和作用范圍也會受到歷史和社會條件的約束。

　　二是人才資本投資的長期性。物質資本、人力資本、人才資本都是投資的結果，但是相對而言，物質資本、人力資本可以在一個較短的時間內生產出來，而人才資本需要經過人力資本投資者較長時間的學習和培訓才得以形成，甚至是終身學習，才能保持住人才資本的地位，也就是說人才資本的投資需要更長的周期，正所謂“十年樹木，百年樹人”。

　　三是人才資本開發的持續性。作為物質資本一般只有一次開發，二次開發，形成產品使用之后，就不存在繼續開發的問題了。人才資本則不同，使用過程同時也是不斷開發的過程，而且這種開發過程具有持續性。傳統的觀念和做法是，大學畢業就進入工作階段了，開發與使用界限分明。這種“干電池”理論目前已經被“蓄電池”理論所代替。后者認為，人在工作之后，還需要不斷學習，繼續充實和提高自己。